Folketinget har den 23. januar 2024 vedtaget lovforslag om ændring af lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet m.v. Loven finder anvendelse for lønmodtagere og indfører blandt andet en pligt til at registrere arbejdstid og en mulighed for at fravige reglerne om maksimal ugentlig arbejdstid.
Loven træder i kraft 1. juli 2024.
Kooperationen afholder Godmorgen-møde (webinar) om lovændringerne i arbejdstidsloven den 29. februar kl. 9. Tilmelding kan ske her.
Baggrund
I 2019 afsagde EU-Domstolen afgørelse i den såkaldte Deutsche Bank-sag, hvor Domstolen fastslog, at arbejdstidsdirektivet forpligter medlemsstaterne til at pålægge arbejdsgivere at oprette et system til måling af længden af hver enkelt arbejdstagers arbejdstid.
På baggrund af denne afgørelse har der været nedsat en arbejdsgruppe under Beskæftigelsesministeriets Implementeringsudvalg. Arbejdsgruppens arbejde resulterede i det netop vedtaget lovforslag om ændring af lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet (arbejdstidsloven).
Registrering af arbejdstid
Lovforslaget indebærer, at arbejdsgivere skal indføre et ”objektivt, pålideligt og tilgængeligt” system til registrering af den enkelte medarbejders daglige arbejdstid. Dette skal ske med henblik på at sikre og dokumentere, at reglerne om hviletid og maksimal ugentlig arbejdstid overholdes.
Det er ikke nærmere defineret, hvordan et sådant system skal eller kan udformes, da der er metodefrihed. Det er således ikke et krav, at registreringen sker i et digitalt system eller lignende. Registreringen kan indrettes som arbejdsgiver finder bedst egnet fx i regneark, app eller papirregistre. Dog skal medarbejderen kunne tilgå egne oplysninger, og oplysningerne skal opbevares i 5 år efter udløbet af den periode, som udgør grundlaget for beregningen af lønmodtagerens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, hvilket vil sige ved udløbet af den 4-måneders referenceperiode, der i forvejen gælder efter arbejdstidsloven.
Derudover skal arbejdsmiljørepræsentanter have adgang til oplysninger nødvendige for at varetage deres opgaver, hvilket allerede gældende i arbejdsmiljølovgivningen.
Beskæftigelsesministeriet har oplyst, at det alene er medarbejderens daglige arbejdstid, som skal registreres, så det kan konstateres, hvor meget der er arbejdet den enkelte dag. Der er ikke i medfør af loven krav om, at det registreres, hvornår på dagen arbejdet udføres.
Arbejdsgiver kan således vælge et system til registrering af den daglige arbejdstid, hvor den daglige arbejdstid kun behøves at blive registreret af medarbejderen på de dage, hvor den faktiske arbejdstid afviger fra den aftalte og/eller skemalagte arbejdstid. Der er ikke krav om registrering af, hvad arbejdstiden i løbet af dagen består af.
De nye regler for registrering af arbejdstid vil som udgangspunkt finde anvendelse for alle medarbejdere.
Undtagelsesbestemmelse for ”selvtilrettelæggere”
Dog er der indført en undtagelsesbestemmelse, der giver adgang til at undtage visse medarbejdere fra reglerne om daglig hviletid, ugentlig hviletid og maksimal ugentlig arbejdstid og dermed også fra registreringspligten.
Undtagelsen finder anvendelse, hvis arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke måles eller fastlægges på forhånd, eller når medarbejderen selv kan fastsætte arbejdstiden, hvor der er tale om medarbejdere, der kan træffe selvstændige beslutninger eller har ledelsesmæssige funktioner. De benævnes ofte ”selvtilrettelæggere”.
Betingelser for at medarbejderen kan anses for selvtilrettelægger jf. lovforslaget er:
- Arbejdsfunktioner, hvor arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke måles, eller arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke fastsættes på forhånd eftersom de ikke er forpligtet til at være på arbejdspladsen på bestemte tidspunkter, eller hvor medarbejderen selv kan fastsætte arbejdstiden.
- Det fremgår af arbejdstidsdirektivet, at selvtilrettelæggere blandt andet kan være medarbejdere med ledelsesfunktioner eller andet medarbejdere, der har beføjelse til at træffe selvstændige beslutninger.
- Lovforslaget nævner som eksempler højtstående ledere, visse eksperter, erfarne advokater i et ansættelsesforhold eller akademikere og andre, som har en betydelig grad af frihed og selvstændighed i udførelsen af arbejdet.
Hvis en medarbejder er selvtilrettelægger og derfor skal undtages
fra registreringspligten, skal det fremgå af ansættelseskontrakten,
at medarbejderen ikke er omfattet af reglerne om daglig hviletid, ugentlig hviletid og maksimal ugentlig arbejdstid.
Dog er det vigtigt at være opmærksom på, at selvtilrettelæggerbegrebet ikke entydigt eller udtømmende er fastlagt i lovforslagets bemærkninger eller praksis. Det vil derfor i mange tilfælde bero på en konkret vurdering, om den enkelte medarbejder kan anses for at være selvtilrettelægger, men det formodes, at anvendelsesområdet vil være begrænset.
Mulighed for ”opt-out” i kollektive aftaler
I lovforslaget er der indført en mulighed for at fravige 48-timers reglen under visse betingelser. Der vil her være tale om en såkaldt ”opt-out”-aftale.
For at kunne lave en ”opt-out”-aftale, skal der mellem de mest repræsentative parter på arbejdsmarkedet indgås aftale om, at der på et givent overenskomstområde kan indgås individuelle aftaler om, at medarbejdere må arbejde mere end 48 timer om ugen i gennemsnit – men dog som udgangspunkt maksimalt 60 timer om ugen i gennemsnit over 4 måneder.
Det er en forudsætning for at benytte denne undtagelsesmulighed,
at medarbejderen varetager samfundskritiske funktioner inden for bestemte områder, fx ved nødvendig kontinuerlighed, vagtaktiviteter eller indenfor sygehusområdet, forsyning og tilsvarende infrastruktur.
Medarbejderen skal desuden være omfattet af overenskomstbestemmelser om rådighedsvagter, og det skal til enhver tid være muligt for medarbejderen at trække sit samtykke til forøgelse af arbejdstiden tilbage.
For lønmodtagere, der har samtykket til ”opt-out” skal arbejdsgiver desuden:
- Føre ajourførte registre over de pågældende lønmodtagere
- Stille de registrerede oplysninger til rådighed for Arbejdstilsynet, og
- Efter anmodning give Arbejdstilsynet oplysninger om de indgåede ”opt-out-aftaler” og de kollektive overenskomster, som har givet hjemmel til at indgå aftalen.
Det er dog vigtigt at understrege, at en aftale om fravigelse af 48-timers reglen kun er mulig, hvis det er aftalt i overenskomst, som arbejdsgiver er omfattet af eller har tiltrådt.
Sanktioner ved manglende overholdelse af registreringspligten
Der vil ikke kunne tilkendes en godtgørelse for overtrædelse af registreringspligten. Dog vil manglende overholdelse af registreringspligten kunne få processuel skadevirkning for en arbejdsgiver, hvis en medarbejder mener at have fået krænket sine rettigheder fx hvis reglerne om pause, 48-timers reglen og regler om natarbejde ikke er blevet overholdt.
Det er vigtigt at understrege, at ændringen af arbejdstidsloven ikke ændrer på 11-timersreglen og reglen om ugentligt fridøgn. Disse regler skal derfor fortsat overholdes af såvel arbejdsgivere som medarbejdere.
Det er kun ”selvtilrettelæggere”, der kan indgås aftale med om, at de undtages fra reglerne om daglig hviletid, ugentlig hviletid og maksimal ugentlig arbejdstid og dermed også fra registreringspligten.
Ikrafttræden
Ændringerne træder i kraft den 1. juli 2024.
Læs lov om ændring af lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet
