Danmark er på vej til at implementere nye regler for løngennemsigtighed, og selvom regeringsdannelsen og en lang sommerferie truer ikrafttrædelsen den 1. januar 2027, så er der god grund til allerede nu at begynde forberedelserne.
Det har været et af hovedbudskaberne til Kooperationens medlemmer ved to oplæg om løngennemsigtighed, som Kooperationen har holdt for interesserede medlemmer i maj måned.
“Der er stadig tale om et udkast til et lovforslag, men retningen er meget tydelig og grundlæggende positiv for et arbejdsmarked i større balance og uden skævheder begrundet i køn. Derfor er det fornuftigt at begynde forberedelserne nu fremfor at vente til sidste øjeblik. Der kommer formentlig ikke til at være særlig lang tid fra vedtagelse til, at virksomhederne forventes at være klar. Derfor er det her et område, hvor det kan betale sig at være på forkant,” siger Michael Elof Nielsen, advokat og seniorkonsulent i Kooperationen.
I Danmark var den oprindelige deadline for implementering den 7. juni i år, men indførelsen i dansk ret sker tidligst pr. 1. januar 2027. Af samme årsag kan indholdet af lovforslaget også ende med at se anderledes ud end det nuværende udkast, da en ny regering kommer til og flere organisationers høringssvar fortsat mangler at blive indarbejdet.
Hvad bør virksomheder begynde på allerede nu?
Ifølge Kooperationen er der dog især fire områder, som virksomheder med fordel kan arbejde med allerede nu, da de er meget grundlæggende i lovforslaget.
1. Få styr på lønstrukturen
Virksomheder skal fremover kunne forklare, hvilke kriterier der ligger bag lønfastsættelse og lønudvikling.
Det betyder, at det er en god idé at få beskrevet bl.a.: hvordan løn fastsættes, hvilke kriterier der indgår, hvordan løn reguleres, og hvilke kompetencer og hvilket ansvar der vægtes.
De kommende regler lægger vægt på objektive og kønsneutrale kriterier som:
- færdigheder
- ansvar
- indsats
- arbejdsvilkår
Men også bløde kompetencer som samarbejde, konflikthåndtering og empati skal kunne indgå i vurderingen.
2. Begynd arbejdet med kategorisering af stillinger
En af de største praktiske opgaver for arbejdsgivere bliver at inddele medarbejdere i kategorier med “samme arbejde eller arbejde af samme værdi”.
”To stillinger kan godt være forskellige i indhold og med forskellige objektive kriterier, men stadig have samme værdi for virksomheden. Derfor skal man som virksomhed finde en metode til at klargøre dette for at gøre lønnen transparent. Jeg forventer, at vi får flere guides, der vil hjælpe med dette arbejde i takt med, at ikrafttrædelsesdatoen nærmer sig,” siger Michael Elof Nielsen.
3. Se rekrutteringsprocessen efter
De nye regler betyder også ændringer i rekrutteringen. Fremover skal ansøgere have oplysninger om løn eller løninterval, inden der indgås en ansættelseskontrakt. Samtidig må man som arbejdsgiver ikke spørge ansøgere til deres tidligere lønninger eller forsøge at finde ud af dette. Det er dog fortsat tilladt at spørge til lønforventninger.
Virksomheder bør derfor allerede nu overveje:
- hvornår lønoplysninger gives til kandidater
- hvem der giver oplysningerne
- hvordan lønintervaller beskrives
- om spørgsmål om lønhistorik indgår i den nuværende rekrutteringspraksis
“Man behøver ikke nødvendigvis skrive startlønnen i jobannoncen. Men rekrutteringsprocessen skal indrettes, så oplysningerne gives, inden ansættelseskontrakten underskrives,” forklarer Michael Elof Nielsen.
4. Undersøg om der findes uforklarlige lønforskelle
Virksomheder kan også med fordel begynde at lave interne analyser af lønniveauer. Hvis der findes lønforskelle mellem mænd og kvinder i samme kategori, skal virksomheden kunne forklare dem ud fra objektive kriterier.
Hvis forklaringen ikke holder, kan det blive nødvendigt at rette op.
Et godt sted at starte kan være:
- gennemsnitsberegninger på tværs af stillingskategorier
- gennemgang af tillæg og bonusordninger
- vurdering af kriterier for lønregulering
Baggrund: Mere gennemsigtighed om løn
De kommende regler udspringer af EU’s direktiv om løngennemsigtighed, som skal styrke arbejdet med ligeløn mellem mænd og kvinder.
I 2024 var lønforskellen mellem mænd og kvinder 11,1 procent i EU og 12,9 procent i Danmark, og derfor skal alle EU-lande implementere direktivet for at sikre, at forskelle mellem kønnene og mellem job med samme værdi ikke aflønnes forskelligt.
De kommende regler står i lovforslaget til at gælde alle virksomheder. Derudover vil der komme skærpede regler for virksomheder med over 100 ansatte. Hvordan antallet af ansatte skal opgøres, er dog pt. uklart.
