Den 1. januar 2024 afskaffes store bededag. Det betyder, at den tidligere store bededag en almindelig arbejdsdag, hvor der skal arbejdes.
Arbejdsgiveren kan tilrettelægge den forøgede arbejdstid fleksibelt under hensyntagen til, hvad der i øvrigt gælder for ansættelsesforholdet i henhold til ansættelseskontrakt, overenskomst eller lovgivning.
Afskaffelsen har lønmæssige konsekvenser. Det fremgår af Lov om konsekvenser ved afskaffelsen af store bededag som helligdag. Loven gælder for ”lønmodtagere”. En ”lønmodtager” beskrives som en medarbejder, der mod vederlag udfører personligt arbejde i tjenesteforhold. En administrerende direktør er derfor ikke omfattet af loven.
Lovens konsekvenser beskrives i det følgende.
Månedslønnede medarbejdere
Månedslønnede medarbejdere skal have udbetalt deres almindelige faste månedsløn og dertil have et løntillæg, hvis arbejdstiden øges.
Løntillægget udgør 0.45 % af medarbejderens årsløn. Dette tillæg svarer til værdien af en almindelig arbejds-dag, hvis arbejdstiden øges.
Nyansatte
Medarbejdere, der først ansættes efter den tidligere stor bededag, skal som udgangspunkt have løntillæg. Det beror dog på en konkret vurdering af, om medarbejderen via ansættelsen omfattes af regler, der før lovens ikrafttræden indeholdt bestemmelser om frihed eller kompenserende frihed for store bededag, fx overenskomst, kutymer, individuelle bestemmelser mm.
Deltidsansatte
Deltidsansattes ansattes arbejdstid, der forøges har ret til et tillæg på 0,45 % af medarbejderens årsløn. Loven omfatter også deltidsansatte, der ikke normalt arbejder på store bededag.
Tidsbegrænset ansatte
Tidsbegrænsede ansatte omfattes ligeledes af loven, også selvom de har sidste arbejdsdag før den dag, der tidligere var store bededag.
Timelønnede medarbejdere
Der udbetales sædvanlig timeløn for arbejde udført på dagen. Der udbetales ikke et tillæg. De har stadig ret til overtidsbetaling, hvis de har overarbejde den pågældende dag. De har desuden ret til eventuel søgnehelligdagsbetaling, der ikke reduceres, selvom der er en søgnehelligdag mindre.
Hvordan beregnes løntillægget?
Virksomheder skal beregne løntillægget på baggrund af medarbejdernes sædvanlige og fast påregnelige løn. Det svarer til den løn, om medarbejdere, der holder ferie med løn, skal have udbetalt, når de holder ferie. Det er ikke samme opgørelse som ferieberettiget løn, der bruges til beregning af ferietillæg og feriegodtgørelse, da virksomhedens eventuelle pensionsbidrag skal regnes med i løntillægget.
Hvis der er indgået aftaler, der indebærer, at arbejdsgiver skal indbetale pensionsbidrag af løntillæg, betyder det således, at arbejdsgiver betaler pension af pension.
I den sædvanlige og fast påregnelige løn indgår følgende lønelementer, ifølge Kooperationens vurdering: Medarbejderens grundløn, arbejdsgiverens bidrag til pensionsordning, fritvalg, tillæg for forskudt tid, vagttillæg, rådighedstillæg, anciennitetstillæg, rådighedsstillæg, kvalifikationstillæg, funktionstillæg og mødebonus.
Værdien personalegoder, som medarbejdere ikke råder over under ferie, indgår i beregningen af den sædvanlige og fast påregnelige årsløn, mens værdien af personalegoder, som medarbejderen råder over under ferien, fx fri bil, ikke indgår i beregningen.
Kan tillægget indbetales som en del af den almindelig månedsløn?
Løntillægget udbetales i henhold til loven løbende, og skal enten afregnes med medarbejderens månedsløn eller to gange årligt i maj og august måned.
Løntillægget kan udbetales som et tillæg til månedslønnen eller som en integreret del af månedslønnen. Virksomheder har dog pligt til at sikre, at medarbejdere til enhver tid får 0,45 % af årslønnen udbetalt.
Kooperationen anbefaler, at løntillægget ikke udbetales om en del af den integrerede månedsløn. Samtidig anbefales, at tillægget får en selvstændig linje på lønsedlen. Dermed kan det nemmere dokumenteres, at tillægget er udbetalt.
Feriepenge
Løntillægget indgår i den ferieberettigede løn, iflg. Kooperationens vurdering. Det betyder, at virksomheder skal beregne ferietillæg af løntillægget for en månedslønnet medarbejder, der holder ferie med løn.
Hvis der udbetales feriegodtgørelse, skal medarbejderen have feriegodtgørelse af tillægget.
Pension
Om der skal beregnes pension af løntillægget, afhænger af, hvad der er aftalt i den relevante overenskomst, individuelle aftale eller virksomhedens pensionsaftale. Løntillægget vil i mange tilfælde ikke være opregnet i de elementer, der beregnes pension af.
Anden betalt fridag til at kompensere for stor bededag?
Loven har til formål at øge arbejdsudbuddet, og kan blive anset for omgåelse af loven, hvis store bededag kompenseres med en anden feriedag. Konsekvensen kan være, at man på trods af en anden feriedag, skal udbetale tillægget til medarbejderne alligevel.
Loven forhindrer dog ikke, at efter lovens ikrafttræden den 1. januar 2024 indgås aftale om særlige løn- og ansættelsesvilkår på den tidligere store bededag.
Barselsorlov
Medarbejdere, der holder orlov efter barselsloven, har ret til løntillægget, uanset om barselsorloven er med eller uden løn. Dermed sikres det, at medarbejdere på barsel ikke stilles ringere, end medarbejdere, der ikke er på barsel.
Ansættelse
Det anbefales, at løntillægget fremgår af ansættelseskontrakten.
Fratrædelse
Ved fratræden udbetales en forholdsmæssig andel af tillægget til medarbejderen.
Personalehåndbøger, overenskomst eller lokalaftaler
Hvis det fremgår af personalehåndbøger, overenskomst eller lokalaftaler, at der holdes fri på store bededag, skal det rettes, så disse er i overensstemmelse med loven.
