Nyt Udstationeringsdirektiv
Det nye Udstationeringsdirektiv, der blev vedtaget i EU sidste år, skal være implementeret i Danmark senest den 30. juli 2020. Udstationeringsdirektivet angiver en række vilkår, som udenlandske arbejdsgivere skal overholde, når de udstationerer medarbejdere til en anden medlemsstat.
Et af vilkårene har hidtil været "mindsteløn", men forståelsen og ikke mindst omfanget af begrebet "mindsteløn" har givet anledning til flere afgørelser fra EU-Domstolen. Der er derfor indført begrebet "aflønning" i udstationeringsdirektivet for, at udstationerede medarbejdere i højere grad sikres, at andre obligatoriske løndele i den medlemsstat, hvor vedkommende er udstationeret til, også medregnes i den direktivsikrede aflønning. Indførelsen af begrebet ”aflønning,” forventer man, vil bidrage til at gøre det mere gennemskueligt at beregne en udstationeret medarbejders løn, når der ikke længere skal sondres mellem "mindsteløn" og andre løndele.
Aflønning fastlægges fortsat efter national ret og praksis
Af ændringsdirektivet fremgår det endvidere, at begrebet aflønning fortsat fastlægges efter national ret og praksis – ligesom det hidtil har været tilfældet med begrebet "mindsteløn". I Danmark er der som bekendt ikke fastsat nogen mindsteløn eller andre lovbestemte aflønningsregler, og da der ikke findes overenskomster i Danmark, som er alment gældende, vil skiftet fra "mindsteløn" til "aflønning" formentligt ikke medføre en væsentlig ændring i forhold til hidtil gældende ret på området i Danmark.
Det forventes derfor, at udgangspunktet således fortsat vil være, at virksomheder, der etablerer sig i Danmark eller danske virksomheder, der benytter udstationerede arbejdstagere, skal være omfattet af en overenskomst for at være forpligtet af aflønningskravet.
Kost og logi
Med direktivændringen bliver ydelser eller godtgørelse af udgifter til dækning af udgifter til rejse, kost og logi til arbejdstagere, der er hjemmefra i erhvervsmæssigt øjemed, direkte omfattet af de kernevilkår, som arbejdsgiveren skal overholde.
Udstationering mere end 12 måneder
I det ændrede direktiv er der indført en bestemmelse, der indebærer, at udstationerede medarbejdere efter udstationering i mere end 12 måneder, bliver omfattet af alle relevante arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder i værtsstaten i medfør af lov eller ved overenskomster, som er alment gældende. Perioden kan forlænges til 18 måneder, hvis arbejdsgiveren fremsender en begrundet meddelelse om dette.
Arbejdsgiveren vil endvidere ikke kunne omgå bestemmelsen ved at udskifte den udstationerede medarbejder med en anden person. Ved opgørelsen af udstationeringens varighed tages der nemlig hensyn til den samlede varighed af de enkelte udstationeringsperioder, når en udstationeret medarbejder erstatter en anden og skal udføre den samme opgave.
Oplysningspligt for værtsstaten
Der bliver en pligt for værtsstaten til på en offentligt tilgængelig hjemmeside at offentliggøre oplysninger om arbejds- og ansættelsesvilkår, herunder hvilke løndele der indgår i aflønningsbegrebet. På samme måde er værtsstaten forpligtet til at oplyse om samtlige arbejds- og ansættelsesvilkår, der gælder, såfremt udstationeringsperioden overstiger 12 eller 18 måneder.
Hvad vil ændringerne betyde
Det forventes, at for de virksomheder, som ønsker at udstationere medarbejdere til Danmark, vil direktivændringen næppe medføre væsentlige ændringer med hensyn til aflønning.
Det vil fortsat som udgangspunkt være de udenlandske arbejdsgivere, der er omfattet af en overenskomst i Danmark, som er forpligtede til at betale udstationerede lønmodtagere en bestemt løn.
Endvidere forventes det, at ved længerevarende udstationering af lønmodtagere vil udstationerede arbejdstagere efter 12 måneder blive fuldt omfattet af ufravigelige danske ansættelsesretlige regler som f.eks. ferieloven.
