Folketinget har den 11. maj 2023 vedtaget lovforslaget om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår. Loven træder i kraft den 1. juli 2023 og erstatter den nuværende ansættelsesbevislov.
Hvem er omfattet af loven?
Loven vil gælde for alle medarbejdere i ansættelsesforhold, hvor den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt tre timer pr. uge - i en referenceperiode på fire på hinanden følgende uger. Grænsen på tre timer angår både den forudbestemte arbejdstid som den tid, der faktisk arbejdes.
Hvis en medarbejder i en periode på fire uger arbejder mere end tre timer i gennemsnit om ugen, har medarbejderen krav på oplysning om arbejdsvilkårene fra arbejdsgiver, uanset hvad der måtte være aftalt på forhånd vedrørende arbejdstiden.
Loven vil også gælde, hvis der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse fx ved tilkald. Hvis medarbejderne er forpligtet efter ansættelsesaftalen til at møde op ved tilkald, hvilken ansættelse ofte er blevet betegnet som “0-timers kontrakter”, har de krav på at få oplyst ansættelsesvilkårene uanset det faktiske timetal.
Oplysningerne skal som udgangspunkt gives efter syv dage
Efter den nye lov skal de væsentligste oplysninger senest gives syv kalenderdage efter, ansættelsesforholdet er begyndt, og den øvrige del af oplysningerne skal gives til medarbejderen inden en måned efter, at ansættelsen er begyndt. De væsentligste oplysninger er blandt andet oplysninger om parternes navne, arbejdsstedet, stillingen, lønnen og arbejdstiden.
Senest en måned efter ansættelsesforholdets start skal lønmodtageren skriftligt oplyses om eventuelle øvrige oplysninger, som ikke allerede er givet efter de første 7 dage. Det omfatter blandt andet ferierettigheder, opsigelsesvarsler og eventuelle kollektive aftaler, der gælder for ansættelsesforholdet.
Udlevering af oplysninger
Oplysningerne skal udleveres skriftligt til medarbejderen på papir eller elektronisk, forudsat at oplysningerne er tilgængelige for medarbejderen, og at arbejdsgiveren opbevarer dokumentation for fremsendelse eller modtagelse.
Medarbejdere, der er ansat før 1. juli 2023, skal ikke have et nyt ansættelsesbevis eller tillæg hertil, selv om ansættelsesbeviset ikke opfylder arbejdsgiverens oplysningspligt efter den nye lov. Ansættelsesbeviset må dog ikke indeholde vilkår, der strider imod de nye mindsterettigheder. Hvis medarbejderen anmoder om det, skal arbejdsgiveren udlevere de manglende oplysninger senest inden for otte uger efter medarbejderen har anmodet herom.
Mindstekrav til arbejdsvilkår
Loven indfører som noget nyt en række mindstekrav til medarbejderes arbejdsvilkår. Det indebærer blandt andet, at: prøvetid ikke kan overstige seks måneder, at arbejdsgivere ikke må hindre en medarbejder i at tage arbejde for andre arbejdsgivere, medmindre arbejdet er uforeneligt med ansættelsesforholdet, og at arbejdsgivere kun må pålægge en medarbejder med et helt eller overvejende uforudsigeligt arbejdsmønster at arbejde, hvis arbejdet finder sted inden for forudbestemte referenceperioder.
Kollektive overenskomster
Lovens krav til oplysninger om ansættelsesforholdet finder ikke anvendelse, i det omfang arbejdsgivere har pligt til at give medarbejderne oplysning om ansættelsesvilkår og mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår i henhold til en kollektiv overenskomst og overenskomsten indeholder regler, der mindst svarer til bestemmelserne i arbejdsvilkårsdirektivet. Der skal være tale om en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, som dækker hele det danske område, og som sikrer den overordnede beskyttelse af medarbejderne.
Sanktioner
Arbejdsgiveren kan blive mødt med krav om godtgørelse for overtrædelse af oplysningsforpligtelsen samt for ugunstig behandling af en lønmodtager, som mener at være blevet afskediget fordi vedkommende har gjort sine rettigheder i henhold til loven gældende. Læs loven
