Pligt til at omplacere gravid medarbejder

24. november 2016

Højesteret har i en dom fra oktober måned taget stilling til spørgsmålet om, hvornår en arbejdsgiver er forpligtet til at søge en opsagt gravid medarbejder omplaceret.

I sagen var arbejdsgiver, der var en uddannelsesinstitution, blevet pålagt en række besparelseskrav, der skulle udmøntes for det følgende budgetår. Det førte til opsigelsen af en række medarbejdere, herunder medarbejderen A. Efter beslutningen om at A skulle opsiges, fik arbejdsgiveren at vide, at A var gravid. I perioden mellem opsigelsestidspunktet og fratrædelsestidspunktet blev der slået en stilling op, som A mente, at hun burde være tilbudt. A mente derfor, at arbejdsgiveren havde overtrådt ligebehandlingsloven, dels ved at opsige hende, selv om der på opsigelsestidspunktet var ledige stillinger i virksomheden, som hun mente, at hun kunne have været omplaceret i, og dels ved ikke at tilbyde hende en stilling, der blev ledig i opsigelsesperioden.

I dommen fastslog Højesteret, at det almindelige ansættelsesretlige princip, hvorefter rimeligheden af en afskedigelse skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet, også gælder ved bedømmelse af lovligheden af en afskedigelse efter reglerne i ligebehandlingsloven. Afskedigelsen af A, der var beviseligt begrundet i besparelser, var herefter ikke i sig selv i strid med ligebehandlingsloven.

I spørgsmålet om hvorvidt A skulle have været tilbudt en af de stillinger, som hun mente var relevante for hende, udtalte Højesteret, at det ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har løftet sin bevisbyrde efter ligebehandlingsloven, efter omstændighederne kan få betydning, hvis arbejdsgiveren ikke har udnyttet en eventuel mulighed for omplacering til en stilling, som var ledig i tiden op til opsigelsestidspunktet, eller som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden. Det er dog en forudsætning herfor, at stillingen må anses for relevant i forhold til den opsagte medarbejders kvalifikationer, hvilket Højesteret i den konkrete sag afviste.

I forhold til den stilling, der blev opslået i opsigelsesperioden, lagde Højesteret vægt på, at A ikke havde søgt stillingen, og at hun desuden ikke havde påvist omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der ville være sket forskelsbehandling af hende, såfremt hun havde søgt den.

Ovenstående er et nyhedsreferat og ikke udryk for juridisk rådgivning. Kontakt vores konsulenter for juridisk rådgivning.