Ikke pligt til at omplacere en opsagt medarbejder

22. juni 2017

I en ny tilkendegivelse fra Afskedigelsesnævnet er det nok engang fastslået, at en opsigelse ikke bliver usaglig, blot fordi virksomheden ikke tilbyder medarbejderen en opslået ledig stilling i opsigelsesperioden.

I sagen var en uddannet kleinsmed, der blev ansat i virksomheden i 2001, blevet opsagt til fratrædelse pr. den 30. april 2017. Medarbejderen var ifølge ansættelseskontrakten ansat som elevatormontør, og han havde primært beskæftiget sig med arbejde i virksomhedens rulletrappeafdeling. Der opstod arbejdsmangel i afdelingen, hvilket ikke var bestridt fra lønmodtagersiden. Det var heller ikke bestridt, at medarbejderen var den af afdelingens tre ansatte, der bedst kunne undværes. Lønmodtagersiden mente imidlertid, at der bestod en omplaceringspligt i opsigelsesperioden, idet der i denne var opslået en stilling i afdelingen for nymontage, men som ikke var blevet tilbudt den opsagte medarbejder.

Virksomheden anførte, at man havde været opmærksom på den opslåede stilling, men at virksomheden havde vurderet, at den opsagte medarbejder ikke havde de nødvendige kvalifikationer til den, og at man derfor ikke var forpligtet til at tilbyde omplacering.

Opmanden var enig med klager i, at det i vurderingen af en opsigelses saglighed må indgå, om der i opsigelsesperioden er mulighed for omplacering. Denne mulighed må være reel, forstået på den måde, at den opsagte medarbejder må have de nødvendige kvalifikationer til den nye stilling. I den konkrete sag havde virksomheden annonceret efter ansøgere, der havde erfaring med arbejde på byggepladser, og stillingen endte med at blive besat af en ansøger, der modsat den opsagte medarbejder, havde bred erfaring med arbejde på byggepladser. På den baggrund mente opmanden ikke, at den opsagte medarbejder skulle have været tilbudt stillingen, og virksomheden blev derfor frifundet for lønmodtagersidens påstande om principalt genansættelse og subsidiært godtgørelse for usaglig opsigelse.

Tilkendegivelsen er udtryk for, at arbejdsgivere bør overveje, om en opsagt medarbejder skal tilbydes en stilling, der bliver ledig i opsigelsesperioden ud fra en vurdering af medarbejderens kvalifikationer og erfaring. Dette gør sig dog kun gældende i situationer, hvor opsigelsen er begrundet i virksomhedens forhold, og ikke i situationer, hvor det er medarbejderens egne forhold, der har ført til opsigelsen.

Ovenstående er ikke juridisk rådgivning eller erstatning herfor.