Ny dom om handicap og opsigelse

2. februar 2017

Østre Landsrets dom af den 6. december 2016 vedrørte spørgsmålet, om en arbejdsgiver handlede i strid med forskelsbehandlingsloven ved opsigelse den 28. januar 2014 af medarbejderen fra hendes stilling som rengøringsassistent.

Landsretten tiltrådte, at medarbejderens diabetes 2 ikke i sig selv kunne anses for et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det tiltrådtes endvidere, at medarbejderens forskellige sygeperioder ikke kunne anses som én samlet sygeperiode. Der var herved lagt vægt på karakteren og forskelligheden af de sygdomme, som førte til medarbejderens sygemeldinger fra 2009 og indtil opsigelsen den 28. januar 2014, og på længden af henholdsvis sygeperioderne og de perioder, hvor medarbejderen var på arbejde.

Landsretten tiltrådte, at medarbejderens periodevise sygemeldinger frem til den 12. september 2013, hvor hun lægeligt fik diagnosen Charcotfod, ikke kunne anses for sygdomme, som havde medført en langvarig begrænsning af hendes muligheder for at kunne deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre.

Landsretten lagde efter de fremkomne oplysninger om sygdommen Charcotfod og bevisførelsen i øvrigt til grund, at sygdommen medførte en begrænsning i form af funktionsnedsættelse, der hindrede medarbejderen i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre. På opsigelsestidspunktet den 28. januar 2014 havde hun været sygemeldt siden den 12. september 2013.

Landsretten fandt, at begrænsningen på opsigelsestidspunktet ikke kunne anses for langvarig, og at vurderingen af, om sygdommen på dette tidspunkt medførte en begrænsning af lang varighed, derfor måtte bero på en prognose. Det måtte efter bevisførelsen lægges til grund, at prognosen på opsigelsestidspunktet var, at medarbejderen ville kunne vende tilbage til sit arbejde inden for 3 måneder. På denne baggrund tiltrådte landsretten, at det ikke var godtgjort, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Arbejdsgiveren havde derfor ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven, da han opsagde medarbejderen.

Ovenstående er ikke og kan ikke erstatte rådgivning. Kontakt vores konsulenter for konkret juridisk rådgivning