FAQ Arbejdsret

Ansættelse

Når min kontormedarbejder meddeler, at hun ikke kan møde på arbejde på grund af dårligt vejr, er hun så stadig berettiget til at få løn for den pågældende dag?

Svar: Dårligt vejr er som udgangspunkt ikke et arbejdsgiverproblem, og din kontormedarbejder er forpligtet til at gøre, hvad hun kan for at komme på arbejde. Hvis det ikke er muligt for hende at møde på arbejde, bør hun dog give dig besked om dette hurtigst muligt. Når hun ikke kan møde op, har du som arbejdsgiver ret til at trække hende i løn for det arbejde, der ikke har kunnet udføres.

Du kan imidlertid også lave en aftale med hende, hvis hun for eksempel har afspadsering til gode, om at hun bruger af afspadseringskontoen for de timer, som hun var fraværende. Eller hvis hun i stedet vil bruge en feriedag på fraværet, kan det også være en løsning.

Det er kun, hvis du som arbejdsgiver selv vælger at holde lukket på grund af vejret, at du er forpligtet til at betale medarbejderen løn for at blive hjemme.

Når man har en ansat i flexjob gælder der så andre regler med hensyn til opsigelse - er flexjobbere særligt beskyttet?

Svar: Flexjob er som udgangspunkt ligestillet med job, som man ikke får tilskud til, men flexjobbere kan – og vil ofte – være særligt beskyttede mod afskedigelse, såfremt de er omfattet af loven mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, der blandt andet beskytter handicappede mod afskedigelse. Vi anbefaler derfor altid at søge vores rådgivning, hvis I står foran at skulle afskedige en medarbejder i flexjob. 

Svar: Ansættelsesforholdet er et løbende kontraktforhold. Ved en bortvisning ophæver arbejdsgiveren ensidigt kontrakten under henvisning til medarbejderens væsentlige misligholdelse af ansættelsesforholdet. Det kan f.eks. være, hvis medarbejderen har begået tyveri eller vold på arbejdspladsen. Bevisbyrden for, at der foreligger væsentlig misligholdelse, er arbejdsgiverens. Hvis en bortvisning findes uberettiget, vil arbejdsgiveren som udgangspunkt blive holdt erstatningsansvarlig for det tab, den bortviste medarbejder har lidt.

En opsigelse er derimod parternes adgang til lovligt at varsle kontraktens udløb. I opsigelsesperioden skal parterne - i det væsentligste - fortsat præstere de ydelser, som fremgår af ansættelsesaftalen, dvs. løn og arbejde.

Arbejdsgivere inden for Kooperationens område er undergivet krav om, at opsigelser ikke må være vilkårlige, og dermed undergivet et saglighedskrav, mens medarbejderen – medmindre andet er aftalt – frit kan sige op. For begge gælder imidlertid, at der kan indtræde erstatningsansvar for manglende overholdelse af opsigelsesvarslet. 

En entreprenørvirksomhed som beskæftiger medarbejdere under Bygge- og Anlægsoverenskomsten har stillet følgende spørgsmål. Det dårlige vejr har medført at nogle af vores medarbejdere i perioder har siddet flere timer i skurvognen og afvente en bedring af vejret. Hvad skal der betales for ventetiden?

Svar: Når denne situation indtræder skal medarbejderen kontakte virksomheden og have klar besked om de skal vente på bedre vejr eller arbejdet indstilles den pågældende dag. Som det fremgår af overenskomstens § 27 er det således at hvis virksomhedens ønske at medarbejderne skal forblive på arbejdsstedet og afvente en bedring i vejret skal disse "ventetimer" betales med den overenskomstmæssige mindstebetalingssats for faget pt. Kr. 109,65 pr. time.

Vi har opsagt en medarbejder, og i forbindelse med opsigelsen har vi både mundtligt og flere gange skriftligt bedt hende om at aflevere adgangsnøglen til virksomheden. Det vil hun ikke, og nu svarer hun ikke på vores henvendelser. Hvad kan vi gøre i denne situation, hvis hun bliver ved med at nægte at aflevere nøglen?

Svar: Det er sådan, at hvis en fratrådt medarbejder ikke tilbageleverer virksomhedens ejendele, som er udleveret under ansættelsen, kan man i sidste ende få fogedrettens hjælp til at indhente dem. Sørg i den forbindelse altid for at få medarbejderens kvittering for udleveringen, og for at effekterne skal tilbageleveres senest ved ansættelsesforholdets ophør.  

Der skal ske en væsentlig ændring i en af vores medarbejderes ansættelsesforhold, hvilket vi skal varsle over for ham med længden af hans opsigelsesvarsel. Hvad skal vi sørge for at skrive i varslingsbrevet?

Svar: Varslingsbrevet skal indeholde en klar og præcis beskrivelse af ændringernes omfang og konsekvenserne af ændringerne. Derudover skal varslingsbrevet beskrive, hvilken dato ændringerne træder i kraft, hvilket tidligst vil være ved udløbet af medarbejderens opsigelsesvarsel, når der er tale om en væsentlig ændring. Medarbejderen bør i varslingsbrevet gøres opmærksom på, at der altså er tale om ophør af den tidligere stilling og tilbud af ansættelse på nye/ændrede vilkår, og at hvis ikke medarbejderen vil acceptere dette, kan han betragte sig som opsagt. Bed samtidig medarbejderen om skriftligt at bekræfte om han accepterer ændringen indenfor en fastsat dato.

Af bevismæssige årsager er det vigtigt, at man varsler ændringen skriftligt, og at man sikrer sig bevis for, at medarbejderen har modtaget varslingsbrevet ved at bede ham om at skrive under på, at brevet er modtaget. Hvis ikke det udleveres personligt, men i stedet sendes pr. post, bør man, igen af bevismæssige årsager, sende det med postens afleveringsattest. Dermed har man bevis på, at brevet er afleveret på hans adresse.

Vær opmærksom på, at hvis medarbejderen ikke vil acceptere tilbuddet om ansættelse på nye/ændrede vilkår, har medarbejderen de samme rettigheder som ved opsigelse i en enhver anden situation, og du skal som arbejdsgiver overholde de generelle regler, der gælder ved opsigelse af medarbejdere. Det vil sige, at du skal være yderst påpasselig, hvis der er tale om gravide medarbejdere, medarbejdere på barsel eller andre særligt beskyttede medarbejdergrupper, og du bør derfor altid søge råd og vejledning, hvis du står i en sådan situation.

Husk også på at ændringen efter ansættelsesbevisloven skal beskrives i et tillæg til ansættelseskontrakten senest én måned efter, at ændringen er trådt i kraft.

Arbejdsmiljø

Hvornår er man efter Arbejdsmiljøloven forpligtet til at have en arbejdsmiljørepræsentant? Jeg har i øjeblikket 7 medarbejdere.

Svar:
 Efter Arbejdsmiljøloven er det sådan, at i virksomheder med 1-9 ansatte er der ikke krav om, at der oprettes en formel arbejdsmiljøorganisation (AMO), og der er ikke krav om, at der skal vælges en arbejdsmiljørepræsentant (tidligere kaldet sikkerhedsrepræsentant). Arbejdsgiveren skal i disse virksomheder sørge for, at samarbejdet om sikkerhed og sundhed kan finde sted. Samarbejdet sker ved løbende direkte kontakt og dialog mellem arbejdsgiveren og de ansatte. Det vil sige, at i virksomheder med 1-9 ansatte er den personlige kontakt mellem arbejdsgiver og de ansatte det bærende element i samarbejdet om arbejdsmiljøindsatsen.

Så snart det samlede antal af ansatte er over 9 skal der altså oprettes en arbejdsmiljøorganisation.

Du kan læse mere om AMO-reglerne på Arbejdstilsynets hjemmeside, som du finder ved at klikke her

corona

Gælder krav om coronapas på en restaurant, hos en frisør, i et fitnesscenter eller lign. også i B2B-situationer, hvor en af vores virksomheds medarbejdere f.eks. en tekniker, elektriker eller tømrer skal levere en ydelse i åbningstiden?

Svar: Kunder, besøgende og lignende skal kunne forevise et Coronapas ved ankomst til et lokale eller en lokalitet, der efter reglerne er forpligtet til at forlange Coronapas.
Det omfatter bl.a.

• forlystelsesparker og lignende
• tatovør-, piercing-, spa-, kropspleje-, skønheds- og massageklinikker, frisører og øvrige lokaler, hvor der leveres tjenesteydelser,   som indebærer tæt fysisk kontakt til kunder samt bemandede solarier.
• Serveringssteder, hvor der serveres mad, drikkevarer m.v. til indtagelse på stedet.

Erhvervsministeren har til Folketingets Epidemiudvalg den 21. april 2021 bekræftet, at ”teknikere, elektrikere eller anden leverandør af B2B-aktivitet, ikke er at betragte som kunder, besøgende eller lignende. Der gælder derfor ikke et krav om at forevise et Coronapas i B2B situationer.”

Jeres medarbejdere er således ikke forpligtet til at fremvise coronapas i en sådan arbejdssituation.

Læs svaret fra Erhvervsministeriet her.

Kan vi som arbejdsgivere kræve, at medarbejderne bliver vaccineret mod covid-19?

Svar: Som arbejdsgiver kan man, hvis man har en saglig begrundelse, med hjemmel i ny lovgivning pålægge medarbejdere at blive testet for covid-19. Denne lovgivning kan dog på nuværende tidspunkt ikke strækkes til også at gælde vacciner.

På samme måde er det p.t. ikke efter de gældende regler om helbredsoplysninger, arbejdsgivers ret at udspørger ansatte eller jobansøgere, om de er vaccinerede i forbindelse med og som betingelse for ansættelse eller arbejdet i øvrigt. Oplysninger om vaccination er en helbredsoplysning. Kun i de helt særlige tilfælde, hvor arbejdet ikke kan udføres uden, at en ansat har en vaccination, vurderes det, at arbejdsgiver kan spørge til vaccination.

Det er lige nu tvivlsomt, om Folketinget vil vedtage en generel lovgivning, som giver arbejdsgivere mulighed for at pålægge sine medarbejdere at blive vaccineret mod covid-19. Sådan som det er p.t., kan arbejdsgivere næppe som led i ledelsesretten eller på grundlag af arbejdsmiljøloven stille krav om vaccination på arbejdspladsen. Derfor kan det heller ikke på nuværende tidspunkt få konsekvenser for medarbejdere, der nægter at blive vaccineret.

Hvorvidt medarbejdere i de mest udsatte positioner som for eksempel læger, sygeplejersker og andet sundhedspersonale kan blive pålagt vaccination, er derimod en anden vurdering, og det er relevant at følge, om vaccineprogrammet vil blive obligatorisk for disse persongrupper. Men sådan som situationen er lige nu, så er det ikke en mulighed.

Hvis vi sender nogen hjem for at blive testet, da de udviser symptomer, eller de har sygemeldt sig på grund af mistanke om smitte med covid-19, kan vi så også i den situation få refusion fra 1. sygedag?

Svar: Hvis medarbejdere, der er sendt hjem, fordi de har symptomer på covid-19 og er uarbejdsdygtige, så skal de sygemeldes jf. virksomhedens retningslinjer. Da vil der være ret til refusion af sygedagpenge fra 1. sygedag.

I ”Vejledning om udvidet ret for arbejdsgiver til refusion og for selvstændige til sygedagpenge som følge af covid-19”, står der, at der ikke altid kan ske en konstatering af covid-19 af alle smittede. Derfor gælder det, at sygemeldte medarbejdere, som har en realistisk formodning om, at deres sygefravær skyldes smitte med covid-19, vil blive regnet for at være uarbejdsdygtige.

Er det ikke først i de tilfælde, hvor medarbejderne er testet positive eller direkte bliver bedt om at gå i selvisolation af myndighederne fx pga. smitte i hjemmet, at vi får ret til refusion fra 1. sygedag?

Svar: Nej, hvis en medarbejder oplever symptomer på smitte med covid-19, vil man kunne få refusion af sygedagpenge fra første dag, hvis der er en realistisk formodning om, at fraværet skyldes smitte med covid-19. Det er uden betydning, om der er tale om milde eller svære symptomer. Det er dog en forudsætning, at medarbejderen ikke kan arbejde hjemmefra, og at vedkommende opfylder de almindelige betingelser for at kunne modtage sygedagpenge.

Når det ved test er konstateret, at medarbejderen ikke er syg pga. smitte med covid-19, vil der fra det tidspunkt, hvor testresultatet foreligger, ikke længere være en realistisk formodning om, at sygefraværet skyldes covid-19. Dermed vil man fra dette tidspunkt ikke længere have ret til sygedagpenge efter den særlige bestemmelse om udvidet ret til sygedagpenge som følge af covid-19.

Hvis en medarbejder er sygemeldt med konstateret covid-19, er medarbejderen så sygemeldt på sædvanlig vis med ret til samme betaling, som når medarbejdere ellers er sygemeldte? 

Svar: Hvis en medarbejder er syg med covid-19, er det de sædvanlige regler for sygefravær og betaling under sygefravær i ansættelsesforholdet, der gælder. Det vil sige, at medarbejdere, der sædvanligvis har ret til løn under sygdom, også har ret til løn under sygdom i denne situation. Så I skal se på, hvad der er af aftale i ansættelseskontakten/overenskomsten om betaling under sygdom.

Folketinget har vedtaget en midlertidig lovændring vedrørende udvidet ret for arbejdsgiver til refusion af sygedagpenge som følge af covid-19. Denne ændring medfører, at en arbejdsgiver, der udbetaler løn til en medarbejder sygemeldt med covid-19,  har ret til at få refusion fra kommunen allerede fra 1. fraværsdag. Der er således ikke den sædvanlige arbejdsgiverperiode, hvis lønmodtagerens fravær skyldes smitte med covid-19 eller karantæne som følge af covid-19. Det er en forudsætning, at medarbejderen ikke kan arbejde hjemmefra, og at vedkommende opfylder betingelserne for at kunne modtage sygedagpenge. I skal søge om den udvidede ret til refusion via NemRefusion.

Ferie

Skal der beregnes ferie- og søgnehelligdagsgodtgørelse samt pension ved betaling af køretid?

Svar: Der oplyses, at der for den enkelte medarbejder skal beregnes ferie- og søgnehelligdagsgodtgørelse, samt pension af al skattepligtig lønindkomst og personalegoder, for hvilke der ikke gives fradrag i den skattemæssige indtægt, og som er vederlag for arbejdet under ansættelsen.

Det betyder, at der ikke skal beregnes ferie- og søgnehelligdagsgodtgørelse samt pension af kørepenge og transportgodtgørelse som medarbejderen får udbetalt, når beløbet udbetales efter reglerne om erhvervsmæssig kørsel og svarer til statens satser eller derunder, hvad enten beløbet udbetales skattefrit eller med skattetræk.

Der skal derimod beregnes ferie- og søgnehelligdagsgodtgørelse samt pension ved betaling af køretid og den betaling føreren af bilen får ved samkørsel.

Herudover skal der endvidere beregnes ferie- og søgnehelligdagsgodtgørelse samt pension af transportgodtgørelse, der udbetales som et rundt eller fast beløb pr. måned, samt når godtgørelsen ikke svarer til den faktiske transportafstand eller overstiger statens satser.

En medarbejder arbejder deltid hos os, og deltid hos en anden arbejdsgiver. Hun har snart ferie fra sin anden arbejdsgiver, men betyder det så, at hun også skal holde ferie fra sit arbejde hos os samtidig? Eller må hun stadig godt arbejde hos os, når hun holder ferie i sit andet ansættelsesforhold?

Svar: Det afgørende i jeres situation er, at hun også uden for ferieperioden arbejder for flere arbejdsgivere. Det betyder nemlig, at hun godt kan holde ferie fra den anden arbejdsgiver, mens hun samtidig forsat arbejder for jer i samme periode.

Det betyder dog ikke, at hun kan arbejde flere timer hos jer, end hvad hun normalt gør, bare fordi hun holder ferie fra sin anden arbejdsgiver. Hvis hun gør det, vil det være i strid med princippet om forpligtelsen til at holde ferie. Det er altså en betingelse, at hun ikke bruger ferie optjent hos den anden arbejdsgiver til at arbejde flere timer, end hvad hun normalt gør hos jer.

Vi har netop ansat en medarbejder i et fleksjob, hvor han arbejder 3 dage om ugen. Nu vil han gerne holde ferie, men hvordan afvikler man ferie, når man er ansat i et fleksjob? For at holde en uges ferie kan han så nøjes med at holde ferie i de 3 dage, hvor han normalt ville skulle arbejde?

Svar: Når man er ansat i fleksjob, har man som alle andre ret til 5 ugers ferie. Når man holder ferie i et fleksjob, så indgår de arbejdsfri dage i ferien. Det vil sige, at hvis han holder ferie på de 3 arbejdsdage, så bliver det beregnet som en hel ferieuge, og han skal altså bruge 5 feriedage. De to fridage/sygedage, hvor han ikke skulle møde på arbejde, idet han kun arbejder 3 dage om ugen, tæller altså også som feriedage.

Eks: 1 feriedag svarer til 7,4 timer og 1 uges ferie udgør således 5 x 7,4 timer (37 timer). Hvis en medarbejder er ansat i fleksjob og arbejder 3 x 5 timer om ugen (15 timer), så får pågældende løn for 37 timer. Når der afholdes ferie, så svarer de 15 timer stadig til 37 timer og udgør altså en hel ferieuge.

Hvornår skal lønmodtager, der forlader arbejdsmarkedet helt, have udbetalt sin feriegodtgørelse?

Svar: Arbejdsgiveren, FerieKonto eller feriekortudstederen kan udbetal al optjent feriegodtgørelse til:

  • Lønmodtagere, der af alders- eller helbredsmæssige årsager helt forlader arbejdsmarkedet
  • lønmodtagere, der forlader det danske arbejdsmarked, fordi de flytter til udlandet

Udbetaling kan ske på det tidspunkt, hvor lønmodtageren overfor den, som administrerer feriegodtgørelsen, dokumenterer, at det danske arbejdsmarked forlades helt.

Med alders- eller helbredsmæssige årsager henvises til, at lønmodtageren helt forlader arbejdsmarked for at modtage en pension.

Bemærk, at overgang til revalidering, delpension, overgangsydelse, fleksjob eller skånejob ikke er tilstrækkeligt til udbetaling af feriegodtgørelse.

Jeg er netop blevet ringet op af en medarbejder, der er på ferie. Han ringede for at sygemelde sig. Har han ret til erstatningsferie, sygeløn eller arbejdsgiverbetalte sygedagpenge?

Svar: Ferieloven giver en medarbejder, der bliver syg under ferien, ret til erstatningsferie efter fem dages sygdom under ferien, når vedkommende er ansat i et helt ferieår fra 1. september til 31. august. De fem første sygedag kaldes karensdage. Det betyder, at såfremt det er aftalt, at medarbejderen skal afholde 15 dages ferie, men medarbejderen bliver syg under sin ferie, har medarbejderen ret til erstatningsferie i 10 dage og anses for at have holdt fem feriedage, hvis vedkommende er ansat i et helt ferieår. De fem karensdage kan godt være fordelt over flere ferieperioder i løbet af ferieafholdelsesperioden. 

Hvis ansættelsen ikke løber hele ferieåret (1. september – 31. august), enten fordi medarbejderen fratræder, eller fordi medarbejderen først tiltræder i løbet af ferieåret, har medarbejderen ret til erstatningsferie efter et ‎forholdsmæssigt færre antal karensdage. Når en medarbejder fratræder, eller senest når ferieåret slutter den 31. august, skal arbejdsgiveren således endeligt opgøre feriedagene, der er ret til erstatningsferie for.

For at få ret til erstatningsferie skal medarbejderen melde sig syg til arbejdsgiveren efter de regler, som i øvrigt gælder for sygemelding i ansættelsesforholdet. Meddelelsen af sygdom under ferien har først virkning fra den dag, den er kommet frem til arbejdsgiveren. Medarbejderen skal selv sørge for og betale for lægelig dokumentation for sygdommen, og den skal gælde fra 1. sygedag. Hvis medarbejderen bliver syg, mens han eller hun er på ferie i udlandet, må medarbejderen gå til læge i udlandet for at få en lægeerklæring.

De fem karensdage, hvor man ikke kan få erstatningsferie, bliver nulstillet, når der starter et nyt ferieår, dvs. hvert år den 1. september.

Erstatningsferien skal medarbejderen som udgangspunkt holde senere i samme ferieår.

Eksempel 1
En medarbejder bliver ansat den 1. januar (den 5. måned i ferieåret) og bliver syg i fem dage i sin sommerferie. Medarbejderen kunne nå at optjene ferie i otte måneder, fra ansættelsen til ferieåret udløber, hvilket svarer til 16,64 feriedage ud af årets 25 feriedage. Medarbejderen ville derfor ”kun” skulle holde tre karensdage, før retten til erstatningsferie indtræder (16,64/5=3,33).

Eksempel 2
En medarbejder ansættes den 1. september og har så fem sygedage under en ferie i december måned. De fem sygedage behandles af arbejdsgiveren som karensdage. Efterfølgende opsiger den ansatte dog sin stilling til fratræden den 31. januar. Medarbejderen vil have optjent 10,4 feriedage hos virksomheden i perioden fra 1. september til 31. januar. Medarbejderen skulle derfor kun have haft to karensdage, inden retten til erstatningsferie indtrådte (10,4/5=2,08 karensdage). Virksomheden skal derfor efterbetale tre af de fem dages ferie, der var blevet fratrukket som karensdage.

En af vores medarbejdere har meddelt, at han ønsker at gå på efterløn til foråret. Han er langtidssygemeldt, og vi vil derfor høre, hvad vi skal gøre, hvis ikke han kan nå at afholde indeværende ferieårs ferie inden han fratræder?

Svar: Hvis det konstateres ved ferieårets udløb, at en medarbejder på grund af en feriehindring (f.eks. sygdom) ikke har holdt hele eller dele af sin ferie, og ferie ikke er blevet overført til næste ferieår, skal feriepengene udbetales.

En af vores medarbejdere er gået ned i tid fra 37 timer til 30 timer, og vi er nu blevet i tvivl om, hvordan man afholder ferie som deltidsansat. Hvor meget ferie hun har ret til i næste ferieår, og hvilken løn skal hun have under ferien?

Svar: En deltidsansat optjener samme antal feriedage - 2,08 dage pr. måned - som fuldtidsansatte og har altså ret til 25 feriedage om året. Hvis jeres medarbejder arbejder mindre end fem dage om ugen, så vil der indgå et antal arbejdsfri dage i antallet af feriedage. Det vil sige, at hvis hun arbejder 4 dage om ugen, så vil der indgå 1 arbejdsfri dag i antallet af feriedage, når hun holder 1 uges ferie. Hun bruger således 5 feriedage, når hun holder 1 ferieuge.

Hun skal have den sædvanlige løn som hun får på ferietidspunktet. Der gælder dog særlige regler vedrørende beregning af løn under ferie, hvis der er en afvigelse på mere end 20 pct. mellem timeantallet i optjeningsåret og timeantallet på ferietidspunktet, hvis det samtidig har medført en ændring i lønnen.

Hvis man i feriens optjeningsår (kalenderåret) har arbejdet på deltid men er overgået til fuldtid på det tidspunkt, hvor ferieåret starter, har man så kun krav på deltidsløn under ferie?

Svar: Lønnen under ferie skal reguleres, så snart der er en ændring på mere end 20 pct. mellem arbejdstiden i optjeningsåret og det tidspunkt, hvor man afholder den optjente ferie. Dette gælder dog kun, hvis det samtidig har betydet en regulering af lønnen. Er ændringen på mindre end 20 pct. skal man altså ikke foretage sig noget.

Altså hvis man i optjeningsåret for eksempel har arbejdet 20 timer om ugen men man i ferieåret er overgået til 37 timer om ugen, så skal der foretages en regulering af lønnen, idet der er en ændring på mere end 20 pct. fra optjeningsåret til ferietidspunktet. I sådan et tilfælde skal medarbejderen have reguleret sin løn, så den udbetalte ferieløn bliver lavere end den medarbejderen oppebærer på ferietidspunktet.

Husk at reglen går begge veje. Det betyder, at en medarbejder, der går mere end 20 pct. ned i tid fra optjeningsåret til ferietidspunktet også skal have reguleret sin løn under ferie. Dermed bliver lønnen under ferie højere end den medarbejderen oppebærer på ferietidspunktet.

Husk at undersøge om der i overenskomsten er aftalt noget andet end ferielovens regler på dette område. Det er nemlig muligt, at stille medarbejderne bedre end ferielovens bestemmelser i en overenskomst. Det kan således være aftalt, at ferielønnen reguleres forholdsmæssigt i det førstkommende ferieår ved overgang til deltid selvom ændringen i arbejdstid er mindre end 20 pct.

Hvad skal der ske med ikke-afholdt ferie?

Det er kun når en medarbejder helt forlader arbejdsmarkedet af alders- eller helbredsbetingede årsager, at vedkommende kan få udbetalt feriepenge ved fratrædelsen. Det er altså kun i begrænset omfang muligt at få feriepenge udbetalt direkte ved fratrædelse, og her er det af afgørende betydning, om jeres medarbejder forlader arbejdsmarkedet helt eller overgår til fleksibel efterløn.

Det er medarbejderen, der skal dokumentere, at vedkommende forlader arbejdsmarkedet helt, men det er arbejdsgiveren, der skal vurdere, om dokumentationen er tilstrækkelig. Som eksempler på dokumentation nævnes i feriebekendtgørelsen:

  • tilkendelse af alderspension
  • tilkendelse af ydelser efter lov om førtidspension
  • udbetaling af pension fra en privat pensionsordning eller fra en pensionsordning, der er etableret som led i et ansættelsesforhold
  • overgang til efterløn efter § 75 i lov om arbejdsløshedsforsikring mv., dvs. overgang til efterløn med 200 timers erhvervsbegrænsning.

Medarbejdere, som går på efterløn efter den nye ordning (fleksibel efterløn) anses ikke for at forlade arbejdsmarkedet helt, og derfor skal udbetaling ske via Feriekonto. Den nye efterlønsordning (fleksibel efterløn) gælder for alle, der er fyldt 60 år efter den 1. juli 1999.

Så som udgangspunkt kan man ikke få udbetalt sine feriepenge uden at holde ferie, også selvom man er overgået til efterløn. Så I skal på fratrædelsestidspunktet indbetale feriegodtgørelse for tidligere optjeningsår og løbende optjeningsår til feriekonto.

Jeg har en tidsbegrænset ansat, der skal ansættes d. 1. oktober 2019 – altså efter at indefrysningsperioden træder i kraft (1. september 2019). Han ophører efter planen med udgangen af februar 2020– altså før indefrysningen slutter.  Hvordan skal jeg håndtere indefrysningen? Er der nogen mulighed for at udbetale beløbet, eller skal man indefryse? Og hvad med hans ferie? Hvis alle hans feriepenge skal indefryses, så har han jo ikke noget at holde ferie for!

Svar: De feriepenge som din medarbejder optjener hos jer i indefrysningsperioden, skal behandles helt som øvrige ansattes feriepenge. Det vil sige, at han også er omfattet af reglerne om indefrysning, og du kan ikke udbetale feriepengene. Dette gælder uanset om han er timelønnet eller funktionær.

De feriepenge, som den ansatte ”optjener” hos jer fra 1. oktober 2019 – februar 2020 får han i princippet først til rådighed, når han endeligt forlader arbejdsmarkedet – typisk for at gå på pension – idet de indefryses.

Hvis han vil holde ferie medens han er ansat hos jer, så kan han gøre det med feriepenge han evt. har optjent i kalenderåret 2018 hos en (anden) arbejdsgiver.

Hvis han vil holde ferie efter han har været fratrådt hos jer, i det nye (korte) ferieår 1. maj 2020 til 31. september 2020 , så skal han bruge de feriepenge han evt. har optjent hos en (anden) arbejdsgiver i perioden 1. januar 2019 til 1. september 2019.

Hvis han skal holde ferie efter 1. september 2020 er det samtidighedsferie hos den arbejdsgiver han arbejder for til den tid.

Den ansatte er altså i udgangspunktet ikke værre stillet feriemæssigt under indefrysningen, end han ellers ville være efter den gamle ferielov.

Hos os har de timelønnede en aftalt feriegodtgørelse på 13,5% af lønnen – jeg tror faktisk det er aftalt i overenskomsten, men jeg er ikke sikker. Denne procent plejer jeg at overføre hver kvartal til deres opsparingskonto. Funktionærerne hos os har et aftalt højere ferietillæg på 2% som kommer til udbetaling med april måneds løn. Hvordan skal jeg håndtere dette i indefrysningsperioden?

Svar: Indefrysningen i overgangsordningen vedrører alene de 5 ugers ferie, som både timelønnede og de månedslønnede har krav på ifølge Ferieloven. 

Alle aftalte dele ud over de 5 uger, kan og skal ikke indefryses i fonden. De 5 ugers ferie på sædvanlig gennemsnitlig løn, svarer til 12,5% af lønsummen - både for timelønnede og for månedslønnede.

Når I indefryser 12,5% for medarbejdere, der normalt har ferie med løn (funktionærer f.eks.) så er det ferietillæg på 1%, der er fastsat i Ferieloven, automatisk bortfaldet. Den 1% ferietillæg som har sit udgangspunkt i ferieloven er således allerede ”indregnet” i de 12,5% som I beregner til indefrysning.

For både jeres timelønnede og jeres månedslønnede gælder at de skal have beregnet 12,5% i feriepenge til indefrysning, og de øvrige aftalte goder skal så udbetales i henhold til aftalen i overenskomsten eller lokalaftalen på arbejdspladsen.

Du skal afklare på, hvilket grundlag I betaler 13,5% i feriegodtgørelse. Hvis aftalen ligger i en overenskomst, som Kooperationen er part i, så skal du tjekke vores hjemmeside eller evt. kontakte os for at høre, hvad parterne i overenskomsten har aftalt.

Hvis procenten ligger i en lokalaftale som I har forhandlet, så skal I finde en løsning med tillidsrepræsentanten. Er der ingen forhandlet aftale for den højere feriegodtgørelse, skal I som arbejdsgiver finde ud af, hvad I vil gøre. Her er det måske nærliggende fortsat at overføre den forhøjede del (her 1%) til den ansattes opsparingskontoen sammen med SH betaling mv..

I skal også afklare hvor den forhøjede del af ferietillægget stammer fra. Hvis der ikke er en aftalt forhøjelse, vil det være nærliggende at udbetale den forhøjede del af ferietillægget som sædvanligt. Vær opmærksom på at for månedslønnede vil der være en mindre udbetaling af ferietillæg i april/maj 2020, idet optjeningsperioden er kortere (1. januar 2019 – 31. august 2019).

Jeg kan høre på de ansatte, at der er nogle, der forudser problemer med at holde deres sommerferie i 2020? Kan det passe, at de ”går glip af” nogle feriedage ved overgangen til den nye ferielov, sådan at man skal gemme ferie fra dette år?

Svar Nej, feriedagene forsvinder ikke.
Men i minisommerferien 1. maj 2020 – 30. september 2020 har man kun 16,64 feriedage til rådighed, hvis man ellers har holdt sine 25 feriedage i ferieåret 2019/2020.

Vi er i Danmark vant til, at når vi først er etableret på arbejdsmarkedet, så starter vi ferieåret med alle 25 dage på kontoen pr. 1. maj, og så skal vi ”holde hus” med dem i året frem. Med den nye lov så starter vi i princippet med 0 feriedage d. 1. september og arbejder efterhånden flere og flere dage ind til kontoen. Det kan for nogle feriemønstre give lidt udfordringer – navnlig i 2020 for dem, der gerne vil holde meget af ferien i sommerferieperioden + evt. efterårsferie og måske ikke ønsker hverken juleferie, vinterferie eller påskeferie. Der er nemlig kun 16,64 dage til brug i sommerferien 2020, og man kan ikke nå at optjene mere end 2,08 dage til efterårsferien 2020.

De fleste virksomheder under kooperationen har aftaler om 5 feriefridage. Disse dage er ikke berørt af indefrysningen eller den nye ferielov. Der er derfor mulighed for at den ansatte kan lægge feriefridage i sommerferien for at sikre frihed ud over de godt tre uger (16,64 dage) i denne periode i 2020. Efter 1. september 2020 kan man aftale med jer som arbejdsgiver, at man holder ferie på forskud. Det kunne evt. bruges til at holde efterårsferie i 2020, hvis man har brugt sine 16,64 dage og feriefridagene.
Se mere om forskudsferie i kooperationens feriepjece.

Jeg har hørt, at der er mulighed for at få feriedage fra Fonden, som kan bruges i sommerferien 2020. Er det korrekt?

Svar Det er korrekt at den ansatte under visse betingelser har mulighed for at søge og få udbetalt feriepenge fra de dage, der ellers bliver indefrosset i Fonden for Lønmodtagernes Feriemidler. Hvis dagene udbetales, så er de forbeholdt sommerferie i perioden 1. maj 2020 – 30. september 2020.

En række forhold skal være opfyldt førend den ansatte kan få frigivet feriedagene fra Fonden.

Den ansatte må i perioden fra 1. januar 2019 og frem til indefrysningen starter 1. september 2019 ikke have haft optjent mere end 8,32 feriedage. Har man optjent mere end 8,32 feriedage (svarende til 4 måneders arbejde) så kan man ikke søge om Fondsferiedage. De aftalte feriefridage indgår ikke i optællingen af feriedage. Det er alene de 5 ugers ferie i ferieloven, der her skal beregnes.

Der kan max frigives 8,4 fondsferiedage fra Fonden til den ansatte. Og den ansatte kan max samle optjente feriedage og Fondsferiedage op til 16,64 feriedage. (Dette svarer også til de feriedage en ansat i fortsat beskæftigelse vil have til rådighed i minisommerferien 2020.)

Lærlinge og elever kan ikke søge om Fondsferiedage. De har som tidligere ret til ferie i første og andet fulde ferieår.

Det er den ansatte selv, der skal søge Fonden om Fondsferiepengene. I skal som arbejdsgiver ikke foretage jer noget administrativt. Uanset at den ansatte beder Fonden om at få frigivet Fondsferiedagene kan I som arbejdsgiver fortsat frit vælge om I vil indbetale feriepengene til Fonden eller beholde disse selv mod en forrentning.

Jeg har hørt, at vores direktør ikke skal have indefrosset feriepenge i forbindelse med overgangsperioden til den nye Ferielov. Er det rigtigt?

Svar Ferieloven – både den nugældende og den kommende lov – gælder kun for lønmodtager.
Den – eller de - øverste direktører i en virksomhed er typisk ikke lønmodtagere, og derfor heller ikke omfattet af ferielovens regler og indefrysningen.

En ”Lønmodtager” er bl.a. defineret ved, at vedkommende modtager instrukser fra en leder i et tjenesteforhold. En sådan instruksgivende leder har den øverste direktør eller de øverste direktører typisk ikke, og når det er tilfældet, er vedkommende direktør ikke omfattet af ferielovens regler.
Når direktøren ikke er omfattet af ferieloven, så vil man typisk have individuelle aftaler omkring ferie – f.eks. i direktørkontrakten. Men sådanne aftalte ferierettigheder skal og kan ikke indefryses. Fonden kan kun modtage feriemidler, der stammer fra ferielovens område.

Begrebet ”direktør” er ikke defineret og bruges i nogle tilfælde om en større ledelsesgruppe. Du kan derfor ikke blot gå ud fra, at titlen er ensbetydende med, at vedkommende ikke defineres som lønmodtager.
Når du skal finde ud af, om jeres direktør er lønmodtager og skal have indefrosset feriemidler i Fonden for Lønmodtagernes Feriemidler eller ej, skal du altså først og fremmest finde ud af, hvor i hierarkiet vedkommende er placeret. Du kan også tjekke, om vedkommendes direktørkontrakt indeholder bestemmelser omkring ferie, der antyder eller angiver, om vedkommende er blevet anset for lønmodtager af dem, der underskrev kontrakten.

Den direktør, der er anmeldt til Erhvervs- og Selskabsstyrelsen, og som fremgår af CVR registret er typisk ikke lønmodtager og derfor ikke omfattet af ferieloven.
Er du og din direktør i tvivl, om vedkommende skal have indefrosset feriemidler, så er du velkommen til at kontakte Kooperationen for en drøftelse af forholdet.

Graviditet & Barsel

Min medarbejder har netop meddelt, at han skal være far. I næste uge skal hans kæreste både til lægen og til jordmoder, hvilket han også meget gerne vil deltage i, men efter vagtplanen skal han på arbejde, og de andre medarbejdere har ikke mulighed for at bytte vagt på netop de dage. Han siger nu, at han mener, at han har ret til fravær i forbindelse med forebyggende graviditetsundersøgelser, når de skal finde sted i arbejdstiden. Er det rigtigt, at han ligefrem har ret til fraværet?

Svar: Nej, det er ikke rigtigt, at han som kommende far har ret til fravær i forbindelse med forebyggende graviditetsundersøgelser. Det er kun den gravide medarbejder, der har krav på at få fri fra arbejde, når hun skal til forebyggende graviditetsundersøgelser.

Hvis min medarbejder bliver gravid, er der så regler for, hvornår hun skal meddele mig det? Jeg vil i en sådan situation være nødt til at finde en vikar, men hvornår kan jeg forvente at få at vide, hvor længe min medarbejder vil være på barselsorlov?

Svar: Ja, der er regler for, hvornår en medarbejder skal meddele graviditet og orlov til arbejdsgiver. Bestemmelserne, om på hvilket tidspunkt en medarbejder skal varsle orlov over for arbejdsgiveren, fremgår af Barsellovens § 15.

Efter Barselloven skal en gravid medarbejder med 3 måneders varsel give arbejdsgiver besked om forventet fødselstidspunkt, og om hun vil udnytte retten til fravær før fødslen (graviditetsorlov).

Inden 8 uger efter fødslen skal hun give arbejdsgiver besked om, hvornår hun vil genoptage arbejdet, altså om hun ønsker at udnytte sin ret til både barselsorlov og forældreorlov og i så fald længden af orloven.

En kvindelig medarbejder er 8 uger før forventet fødsel gået ned til 4 timers arbejde pr. dag, da hun følte sig meget besværet af sin graviditet. Kommunen har besluttet at udbetale barselsdagpenge i denne periode, da den tilsyneladende har vurderet, at der er risiko for kvindens eller fosterets helbred. Skal virksomheden supplere op til sygeløn i samme periode?

Svar: Ja. Kvinden opfylder kravene i sygedagpengeloven samt overenskomstens regler om sygeløn, herunder anciennitet. En voldgiftkendelse har tidligere slået fast, at en overenskomstbestemmelse om løn under sygdom også fandt anvendelse ved graviditetsbetinget sygdom. Derfor skal virksomheden supplere op til sygeløn, dog i max. 4 uger jf. overenskomsten.

Svar: Set i forhold til sygedagpengeloven skal arbejdsgiver ikke udbetale barselsløn på dage i perioden, hvor der optræder søgnehelligdage. 

Medarbejderen har dog ret til barselsdagpenge fra kommunen for de pågældende dage.

Da Kooperationens barselsordning yder refusion for differencen mellem den udbetalte løn og dagpengerefusionen, samt virksomhedens pensionsbidrag, vil der, hvis virksomheden alligevel vælger at betale sygeløn være tale om en begrænset udgift for virksomheden, nemlig AM og ATP bidrag.

En medarbejder bliver far til tvillinger inden for kort tid, og han mener, at han i forbindelse med fødslen derfor har ret til 2 x fædreorlov efter Barselloven, således at han holder fædreorlov de første 4 uger efter fødslen. Kan det være rigtigt?

Svar: Nej, det er ikke rigtigt. Fædreorlov efter Barselloven giver en far ret til fravær i 2 sammenhængende uger inden for de første 14 uger efter fødslen. Selvom han får flere børn på én gang, hvad enten det er tvillinger, trillinger eller endnu flere, så betyder det ikke, at han samtidig får ret til yderligere fravær. Retten til fravær er nemlig knyttet til fødslen af barnet/børnene og ikke selve barnet.

Jeg har i alt fire medarbejdere, hvoraf én er på barselsorlov. Virksomheden holder sommerferielukket i 3 uger i juli, og derfor har vi varslet ferie over for samtlige af medarbejderne, således de alle holder ferie i de 3 uger. Men hvad med hende, der er på barsel - kan vi også betragte de 3 uger som ferie for hendes vedkommende eller gælder der andre regler, når nu hun holder barselsorlov?

Svar: Ja, der gælder andre regler, når hun er på barsel-/forældreorlov. Arbejdsgiver kan nemlig ikke varsle ferie i barselperioden, og allerede varslet ferie vil bortfalde, når barselperioden begynder. Det vil sige, at man som arbejdsgiver ikke har mulighed for at varsle ferie for en periode, hvor medarbejderen er på barselsorlov eller forældreorlov på fuld tid, da barsel- og forældreorlov på fuld tid er en feriehindring.

Afvikling af barselsorlov med videre er altså en feriehindring, da man efter ferieloven ikke kan holde ferie en given dag, hvis man samme dag er på barsel-/forældreorlov.

Afvikling af ferie i forbindelse med orlov forudsætter enten, at orloven udskydes eller at der er sket en genoptagelse af arbejdet i orlovsperioden i hele dage, men hvis det ikke er tilfældet, kan hun ikke betragtes som værende på ferie. Det vil sige, at hvis hun er på barsel-/forældreorlov på fuld tid på det omtalte tidspunkt, kan hun ikke pålægges at holde ferie.

Sygdom

En af vores medarbejdere er langtidssygemeldt, men jeg er usikker på, om han rent faktisk er syg. Han svarer sjældent, når jeg ringer, derfor har jeg sendt et brev, hvori jeg har bedt ham om at gå til lægen og få en erklæring om, at hans fravær rent faktisk skyldes sygdom. Jeg havde sat en frist for, hvornår han senest skulle fremsende erklæringen, men jeg har ikke modtaget noget. Jeg har netop talt med ham, og han siger, at han ikke har modtaget mit brev. Hvad kan jeg gøre i denne situation?

Svar: For at kunne bevise, at man har bedt en medarbejder om at skaffe en erklæring fra lægen, er det vigtigt, at man altid gør det skriftligt. Men det er ikke nok, at man blot sender brevet med almindelig post, for så kan man igen få et problem med at bevise, at brevet rent faktisk er sendt og kommet frem, hvis en medarbejder benægter at have modtaget brevet. Derfor er den bedste løsning, at brevet sendes med postens afleveringsattest.

Med en afleveringsattest har du nemlig bevis på, hvornår brevet er afleveret på medarbejderens adresse. Så du bør sende et nyt brev, hvori du anmoder medarbejderen om at gå til lægen og få en erklæring om uarbejdsdygtighed. Hvis medarbejderen uden rimelig grund enten afleverer erklæringen for sent eller slet ikke afleverer erklæringen, kan det anses for en misligholdelse af ansættelsen og berettige en opsigelse/bortvisning. Det er dog vigtigt, at medarbejderen på forhånd er blevet advaret om, at det kan være konsekvensen, men en sådan advarsel kan du skrive ind i brevet. Det anbefales altid, at søge rådgivning forud for en opsigelse eller bortvisning.

En virksomhed opsiger en medarbejder med funktionærstatus. Medarbejderen har jf. funktionærloven et opsigelsesvarsel på 3 måneder og hun fritstilles. Det forudsættes i opsigelsen, at alt restferie anses for afholdt i fritstillingsperioden. Få dage efter opsigelsen modtager virksomheden en sygemelding fra medarbejderen. Virksomheden gør ikke yderligere ved dette, da hun jo er fritstillet. Efter udløb af medarbejderens opsigelsesperiode modtager virksomheden et krav om feriegodtgørelse for medarbejderens restferie. Kan dette være rigtigt?

Svar: Ja der skal indbetales feriegodtgørelse for medarbejderens restferie. Medarbejderen har på sædvanligvis sygemeldt sig til virksomheden, som det kræves. Ferielovens § 13, stk. 2 er også gældende i opsigelsessituationer. En sygemelding i en del af opsigelsesperioden, hvor medarbejderen er fritstillet er også en feriehindring, hvorfor der skal betales for de ikke afholdte feriedage.

Vi har tidligere haft flere ansatte, der havde meget sygefravær, hvilket har været en stor belastning for arbejdspladsen. Vi skal nu ansætte en ny medarbejder og vil gerne sikre os, at der ikke er tale om en medarbejder, der ofte bliver syg. Må vi derfor til ansættelsessamtalen spørge ind til, hvor mange sygedage han har haft i sit tidligere job?

Svar: Nej, det må du ikke. Når det drejer sig om helbredsoplysninger, skal man som arbejdsgiver følge bestemmelserne fastsat i Helbredsoplysningsloven. Helbredsoplysningsloven fastsætter nemlig blandt andet regler for, hvad man som arbejdsgiver må spørge om med hensyn til sygdom i forbindelse med ansættelse af en medarbejder, da loven har til formål at sikre, at helbredsoplysninger ikke i strid med loven bruges til at begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå eller bevare ansættelse.

Ved ansættelsessamtalen må du derfor ikke spørge generelt til ansøgerens helbred og herunder heller ikke til, hvor mange sygedage ansøgeren havde i sit tidligere job. Du må heller ikke spørge konkret til en bestemt lidelse, hvis det ikke har betydning for det job som samtalen drejer sig om. Derimod må du gerne spørge til specifikke helbredsforhold, hvis sygdommen har væsentlig betydning for det konkrete arbejde, som ansøgeren skal udføre. Det vil sige, at hvis der fx er tale om en stilling hos dig, hvor der skal foretages tunge løft, kan det være relevant at få oplyst om ansøgeren har ryggener, da det har væsentlig betydning for ansøgerens arbejdsdygtighed ved det arbejde han/hun skal udføre for dig.

Er jeg som arbejdsgiver stadig forpligtet til at holde en sygefraværssamtale med mine medarbejdere ved længerevarende sygdom? Hvis ja, hvad skal samtalen så omhandle, og skal den indberettes til kommunen?

Svar: Ja, en arbejdsgiver skal holde en sygefraværssamtale med medarbejderen senest 4 uger efter første sygedag. Sygefraværssamtalen skal omhandle, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet.

Arbejdsgivers indkaldelse til sygefraværssamtalen kan ske f.eks. pr. telefon, brev eller e-mail, da der i loven ikke stilles formkrav til indkaldelsen. Det skal blot ske med et rimeligt varsel.

Som udgangspunkt skal sygefraværssamtalen ske ved personligt fremmøde. Hvis medarbejderens sygdom udelukker en personlig samtale, kan samtalen afholdes pr. telefon. Hvis en telefonisk samtale heller ikke er mulig, så afholdes der ikke en samtale. Det har ikke konsekvenser for arbejdsgiverens ret til sygedagpengerefusion, hvis sygefraværssamtalen ikke afholdes.

Vær opmærksom på, at arbejdsgiveren ikke har pligt til at indkalde til samtalen, hvis medarbejderen er i opsagt stilling og fratrædelsen sker inden 8 uger efter den første sygedag.

Vær også opmærksom på, at der kan ved kollektiv overenskomst eller aftale fastsættes retningslinjer for afholdelsen af de personlige samtaler, herunder retningslinjer, der fraviger lovens regler. Arbejdsgiver skal ikke indsende oplysningerne fra sygefraværssamtalen til kommunen.

Vi er i vores virksomhedsnævn ved at tilpasse vores personalehåndbog og vil i den forbindelse høre, hvilke rettigheder en medarbejder har rent lovmæssigt til fravær ved akut opstået situationer i forbindelse med familiemedlemmers sygdom eller ulykke? Her tænker vi ikke på almindelig sygdom fx hos medarbejdernes børn, hvor vi allerede har regler omkring ret til fravær med løn under barns 1. og 2. sygedag.

Svar: Medarbejdere har ret til fravær efter Lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager (Familiefraværsloven), når

  • tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør lønmodtagerens umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig (force majeure)

Det fremgår af lovens § 1, punkt 1 og omhandler de tilfælde, hvor der normalt er tale om kortvarigt fravær, indtil medarbejderen har haft mulig for at tage andre forholdsregler angående den situation, der er opstået på grund af sygdom eller ulykke hos et familiemedlem.

Loven giver ikke medarbejdere ret til fravær med løn. Der er kun ret til fravær med løn, hvis det fx fremgår af jeres overenskomst eller hvis det er aftalt med medarbejderne på anden vis.

Loven indeholder særlige beskyttelsesregler, idet en arbejdsgiver ikke må afskedige en medarbejder, fordi medarbejderen vil/har benyttet sig af retten til fravær efter loven. Afskediges en medarbejder i strid med loven, har medarbejderen krav på godtgørelse fra arbejdsgiveren.

Familiefraværsloven giver også medarbejdere ret til fravær fra arbejdet, når

  • lønmodtageren er ansat af kommunen efter bestemmelserne herom i lov om social service til at passe en nærtstående med betydeligt og varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig lidelse eller
  • lønmodtageren modtager plejevederlag efter bestemmelserne herom i lov om social service for at passe en nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem.

Disse to former for fravær skal dog varsles over for arbejdsgiveren henholdsvis senest 6 uger før ansættelsen i kommunen og senest samtidig med indgivelse af ansøgning om plejevederlag til kommunen.

En lønmodtager har juleferie fra den 22. december. Lønmodtageren bliver imidlertid syg den 21. december og meddeler virksomheden dette den 22. december ved arbejdstids begyndelse. Skal virksomheden betale sygedagpenge i ferien?

Svar: Ja, ferielovens § 13 stk. 2 fastsætter nemlig, at hvis en lønmodtager er syg på tidspunktet for feriens begyndelse, er der - uanset sygdommens art og omfang - tale om en feriehindring, som medfører, at ferien ikke kan påbegyndes, medmindre lønmodtageren selv ønsker at påbegynde ferien.

Virksomheder skal i øvrigt være opmærksomme på at "en lønmodtager, der er sygemeldt, når den planlagte ferie begynder, har ret til at holde resten af ferien i forlængelse af sin raskmelding. Lønmodtageren skal ved sin raskmelding oplyse, om pågældende vil udnytte denne ret"

Jeg er netop blevet ringet op af min faste hjælper, der er på ferie. Hun ringede for at sygemelde sig. Har min hjælper i stedet ret til ferie på et andet tidspunkt?

Svar: Ferieloven giver en medarbejder, som har optjent 25 dages ferie, og ‎som bliver syg under ferien, ret til erstatningsferie efter 5 sygedage. Det betyder, at såfremt det er aftalt, at medarbejderen skal afholde 15 dages ferie, men medarbejderen bliver syg 5 dage under sin ferie, så har medarbejderen ret til erstatningsferie i 10 dage.

En medarbejder, ‎der har optjent mindre end 25 dages ferie, har ret til erstatningsferie efter et ‎forholdsmæssigt færre antal sygedage. De dage, som medarbejderen i et sådant tilfælde ikke får erstatningsferie for, beregnes ved at gange antallet af optjente feriedage med 1/5. En lønmodtager, der har optjent ret til 20 feriedage, har således ret til erstatningsferie efter 4 sygedage i ferieåret (20 x 1/5), og en lønmodtager, der har optjent ret til 15 feriedage, har ret til erstatningsferie efter 3 sygedage i ferieåret (15 x 1/5).

For at få ret til erstatningsferie skal medarbejderen melde sig syg til arbejdsgiveren efter de regler, som i øvrigt gælder for sygemelding i ansættelsesforholdet. Påberåbelse af sygdom under ferien har først virkning fra den dag, meddelelsen er givet til arbejdsgiveren. Det vil sige, at hvis medarbejderen ikke give meddelelse til arbejdsgiveren på sygdommens 1. dag, men for eksempel først på 3. dagen, har en medarbejder, der har optjent ret til 25 dages ferie, ikke ret til erstatningsferie før fra sygdommens 8. dag.

Du kan bede medarbejderen om at komme med lægefaglig dokumentation for sygdommen, hvis du ønsker det. Dokumentationen skal gælde fra 1. sygedag, og medarbejderen skal selv betale for erklæringen. Hvis medarbejderen bliver syg, mens han eller hun er på ferie i udlandet, skal medarbejderen gå til læge i udlandet for at få en lægeerklæring.

Erstatningsferien skal medarbejderen som udgangspunkt holde senere i samme ferieår, det vil sige inden den 1. maj. Hvis det på grund af sygdom ikke kan lade sig gøre, kan erstatningsferien holdes i det næste ferieår.

Vi er i den situation, at en opsagt funktionær med 3 måneders opsigelsesvarsel har meldt sig syg dagen efter hun blev opsagt. Vi havde regnet med hendes arbejdskraft i hele opsigelsesperioden, og vil derfor gerne benytte Funktionærlovens mulighed for at kræve, at hendes læge udsteder en varighedserklæring, så vi kan få en ide om, hvor længe hendes sygdom varer. Den opsagte medarbejder har dog nu meldt tilbage til os, at hendes læge mener, at han ikke længere kan udstede en varighedserklæring, men at det fremover kun er muligt at få en mulighedserklæring. Kan det være rigtigt?

Svar: Nej, det er ikke rigtigt, da jeres medarbejder er funktionær. Funktionærloven giver arbejdsgiver ret til at kræve en varighedserklæring. Der er ikke sket nogen ændringer på dette område selvom mulighedserklæringen er blevet indført. Hvis medarbejderen er funktionær og har været syg i mere end 14 dage, så har arbejdsgiver ret til at kræve en varighedserklæring. Det der kræves af lægen er blot, at han skriftligt beskriver den forventede varighed af sygdommen.