Trepartsaftalen om lønkompensation

19. marts 2020

(Opdateret 31. marts 2020)

Regeringen har i samarbejde med arbejdsmarkedets parter den 14. marts 2020 indgået aftale om en økonomisk lønkompensation til virksomheder og lønmodtagere for at undgå afskedigelser.

Aftalen omfatter alle private virksomheder i Danmark, som i stedet for at afskedige medarbejdere som følge af manglende arbejde pga. Corona-forhold sender medarbejderne hjem.

Virksomhederne kan i op til tre måneder få delvis refusion for afholdte lønudgifter. Virksomhederne for-pligter sig til ikke at afskedige medarbejdere af økonomiske årsager i den periode, hvor de modtager kompensationen.

Vejledning Midlertidig 648 Px

Hvornår kan ordningen anvendes?

Ordningen kan anvendes i perioden fra den 9. marts 2020 til og med den 8. juni 2020, og den administreres af Erhvervsstyrelsen.

Ordningen kan anvendes af virksomheder, der på grund af økonomiske problemer hjemsender medarbejdere med løn med virkning fra den 9. marts 2020.  Hjemsendelsen med løn kan være startet før den 9. marts 2020, men kompensationen kan kun vedrøre en periode fra den 9. marts 2020.

Hvilke betingelser skal være opfyldt?

For at kunne blive omfattet af ordningen, skal en virksomhed være ekstraordinært hårdt økonomisk ramt som følge af COVID-19.

En virksomhed er ekstraordinært hårdt ramt, hvis man på grund af arbejdsmangel skal varsle afskedigelser for minimum 30 pct. af medarbejderstaben eller mere end 50 ansatte.

Der er ingen krav til virksomhedens størrelse ud over antallet/andelen at medarbejdere, der står over for opsigelser.

Virksomheden opgøres på CVR-niveau.

Hvem kan omfattes af lønkompensationsordningen?

Ordningen omfatter både timelønnede og funktionærer og fuldtids- og deltidsansatte, som er ansat før den 9. marts 2020.

Er elever/lærlinge omfattet af aftalen?

Lærlinge og elever er omfattet af lønkompensationsordningen med følgende særlige vilkår:

  • Lønkompensationen til lærlinge og elever udgør 90%. De 90% gælder både for lærlinge/elever, der er timelønnede og for elever/lærlinge, der er funktionærer.
  • Lønkompensation vedrører alene praktikperioderne, hvor lærlingen/eleven er hjemsendt. I skoleperioder skal eleven/lærlingen tilbage på skolen og have nødundervisning. Virksomheden modtager i skoleperioder lønrefusion fra AUB som i dag. I denne periode vil de ikke modtage lønkompensation. Det er en forudsætning, at virksomheden fastholder sit uddannelsesansvar og i størst muligt omfang fastholder lærlingen/eleven, hvor det er sundhedsmæssigt og uddannelsesmæssigt forsvarligt.
  • Lærlingen bidrager, på samme måde som øvrige ansatte med lønkompensation, med op til 5 feriedage i hjemsendelsesperioden
  • Hvis eleven/lærlingen er i prøvetid, suspenderes denne i hjemsendelsesperioden.
  • Uddannelsesaftalen kan efter individuel vurdering forlænges med op til hjemsendelsesperioden. Et evt. behov for forlængelse afgøres af fagligt udvalg.
  • Såfremt eleven/lærlingen hjemsendes i en periode, hvor eleven alternativt skulle have aflagt svendeprøve, udskydes tidspunkt for svendeprøve til efter hjemsendelsen ophører. Vi prøver fortsat at finde en løsning, så der kan laves nød-svendeprøvebeviser.

Kan sygemeldte omfattes af ordningen?

Ordningen er ikke afhængig af, om medarbejderen er syg eller ej, men om alternativet til hjemsendelse med løn er, at medarbejderen ville være blevet afskediget/hjemsendt. Medarbejderen kan derfor godt omfattes af ordningen, selvom han/hun er syg.

Der kan ikke udbetales lønkompensation og sygedagpenge samtidigt for samme medarbejder. 

Situationen med en sygemeldt, der kunne være omfattet af en hjemsendelse, kan håndteres på følgende måde:
Den allerede sygemeldte medarbejder fastholdes i sygedagpengeordningen, og samtidig kan virksomheden søge og modtage lønkompensation på differencen mellem sygedagpengene (119,05 kr. i timen) og den lønkompensation virksomheden kan få efter lønkompensationsreglerne. (Lønkompensationen er på op til 187,11 kr. i timen for timelønnede/ikke-funktionærer og for funktionærer). 

Eksempel:
Virksomheden modtager i sygedagpengerefusion 119,05 kr. pr. time for en sygemeldt medarbejder, der har fuld løn under sygdom. Efter reglerne om lønkompensationen kan virksomheden få op til 30.000 kr. (187,11 kr. i timen) i kompensation for en hjemsendt medarbejder. Vælger virksomheden at beholde medarbejderen i sygedagpengeforløbet, kan virksomheden få lønkompensation for differencen på 68,05 kr. i timen. 

Er fleksjobbere omfattet af ordningen?

Ja, fleksjobbere kan omfattes af ordningen om lønkompensation.

For fleksjobbere på ny fleksjobordning kan virksomheden opnå lønkompensation for den faktiske arbejdstid og lønudgift.

For fleksjobbere på gammel ordning kan der ikke betales lønkompensation og tilskud til fleksjob samtidig. Virksomheden skal således vælge, om man ønsker at overgå til lønkompensation, eller ønsker at fastholde tilskudsordningen.

Ansøgning og udbetaling

  • Ansøgning om lønkompensation vil foregå digitalt, og alle der opfylder ordningens kriterier vil blive kompenseret.
  • Ansøgningerne vil ikke blive behandlet efter først-til-mølle-princippet.

  • Ordningen søges med tilbagevirkende kraft fra hjemsendelserne skete, dog tidligst d. 9. marts 2020.
  • Ordningen åbnede for ansøgninger onsdag d. 25. marts 2020.

Lønkompensationen vil blive udbetalt på baggrund af virksomhedernes oplysninger om det antal medarbejdere, der er sendt hjem med fuld løn som følge af COVID-19-situationen.

Virksomheden skal ligeledes angive og begrunde for hvilken periode, de forventer arbejdsmangel, dog maksimalt 3 måneder påbegyndt tidligst den 9. marts 2020, og som afsluttes senest den 8. juni 2020. I ansøgningen skal medarbejderne registreres på CPR-nummer. Medarbejderen skal være ansat før den 9. marts 2020.

Ansøgningen og udbetalingen bygger i første omgang på virksomhedens egne oplysninger på ”tro og love”. Senere vil der komme en kontrolfase. Denne model er valgt for at få ordningen til at virke umiddelbart.

Virksomheden skal med revisorbistand efterfølgende dokumentere hjemsendelserne.  I dokumentationen skal blandt andet indgå attestation på, at de pågældende medarbejdere har været hjemsendt fra den eventuelle faglige repræsentant på virksomheden. 

Hvilke vilkår gælder?

Hvis man vælger at benytte ordningen, kan man ikke afskedige begrundet i økonomi, hjemsende uden løn, eller lave arbejdsfordeling.

En virksomhed kan godt indgå i ordningen, selvom den har foretaget afskedigelser forud for, at den ansøger om at anvende lønkompensationsordningen.

Der er ikke noget krav om, at der skal være en bestemt periode mellem afskedigelserne og ansøgningen om at indgå i lønkompensationsordningen.

Det er selvfølgelig stadig muligt for en virksomhed omfattet af ordningen at opsige en medarbejder begrundet i medarbejderens forhold, fx på grund af egnethed.

Det er ikke en betingelse, at virksomhederne via en overenskomst har adgang til at hjemsende medarbejdere uden løn.

Det er ikke muligt at kombinere lønkompensation med andre former for hjemsendelse, herunder arbejdsfordeling eller hjemsendelse af timelønnede efter overenskomstens regler. Vælger virksomheden at søge lønkompensation efter denne ordning, binder dette hele virksomheden (CVR nummeret). Det er ikke muligt, at dele virksomheden op i afdelinger, der benytter forskellige ordninger. Arbejdsgiver skal derfor vælge, om man ønsker at bruge Lønkompensationsordningen, eller man ønsker at bruge andre ordninger.

Medarbejdere må ikke arbejde for virksomheden, eller påtage sig andet lønnet arbejde, når de er hjemsendt i kompensationsperioden med fuld løn. Medarbejderne skal stå til rådighed for en evt. tilbagevenden til virksomheden med dags varsel. Hvis virksomheden oplever en forværring af situationen, kan virksomheden hjemsende flere med løn på ordningen.

Lønkompensation kan kombineres med lønnedgangsaftaler

Der kan indgås aftaler om lønnedgang på den enkelte virksomhed forud for ansøgning om at indtræde i lønkompensationsordningen. Lønkompensationen beregnes i så fald i forhold til den nedsatte løn.

Aftalerne skal indgås på en måde, der er i overensstemmelse med overenskomster og lovgivninger omkring lønændringer, og være aftalt på en måde, så lønnen er ændret inden indtræden i ordningen. Aftalen skal indgås med medarbejderrepræsentanterne. Er der ikke en medarbejderrepræsentant, skal aftalen indgås med den berørte gruppe af medarbejdere, og kan kun gennemføres, hvis der er et flertal herfor i medarbejdergruppen.

Kompensation

Virksomheder omfattet af ordningen kan få en lønkompensation fra staten på 75 pct. af de berørte medarbejderes fulde løn, dog maksimalt 30.000 kr. pr. måned pr. omfattet fuldtidsansat.

For timelønnede udgør den statslige lønkompensation 90 pct. af den fulde løn, dog maksimalt 30.000 kr. pr. måned. Den maksimale kompensation svarer til 187,11 kr. pr. time med udgangspunkt i en arbejdsnorm på 160,33 arbejdstimer pr. måned.

Eksempel: Tjener en timelønnet medarbejder 215 kr. pr. time, vil kompensationen udgøre max. beløbet på 187,11 kr. pr. time, fordi 90 pct. af de 215 kr. er 193,50 kr. og dermed mere end det maksimale beløb på 187,11 kr. pr. time.

Tjener en timelønnet medarbejder 140 kr. pr. time, vil virksomheden modtage en kompensation på 90 pct. af lønomkostningen, hvilket svarer til 126 kr. pr. time.

Når dækningsgraden er lavere for fuldtidsansatte funktionærer, skyldes det, at virksomheden kan have en mulighed for at hjemsende timelønnede medarbejdere uden løn. Alternativet til kompensationsordningen er således hjemsendelse uden løn, men med ret til dagpenge på godt 19.000 kr.

For fuldtidsansatte funktionærer er alternativet en opsigelse med ret til fuld løn i opsigelsesperioden, som virksomheden ikke får kompensation for. Med denne ordning vil virksomheden kunne få op til 30.000 kr. 

Hvilke løndele tæller med?

Det er den løn og arbejdstid, som var gældende den 9. marts 2020, hvor kompensationsordningen trådte i kraft, der er udgangspunktet for den kompensation, virksomheden kan modtage.

Vær opmærksom på, at det er den fulde løn, som er udgangspunktet for kompensation, dvs. den aftalte løn inklusive feriegodtgørelse, bidrag til fritvalgskonto, fastpåregnelige genebetalinger og bidrag til pension. 
Ordningen er her anderledes end reglerne om kollektive afskedigelser.

Medarbejderen skal finansiere op til 5 dage med f.eks. ferie eller afspadsering

Medarbejderen har, som det formuleres i loven, ikke ret til løn for en periode svarende til i alt fem arbejdsdage i hjemsendelsesperioden.

De medarbejdere virksomheden søger lønkompensation til, skal bruge ferie, feriefridage og/eller afspadsering på i alt fem dage i kompensationsperioden. Hvis medarbejderen ikke har ferie, afspadsering mv. svarende til fem dage, skal der afholdes tjenestefri uden løn eller anvendes dage fra det nye ferieår.

Virksomhederne kan ikke modtage lønkompensation for disse dage.

Det antal dage den enkelte medarbejder skal finansiere (afvikle) skal beregnes forholdsmæssigt i forhold til den konkrete hjemsendelsesperiodes længde. Det betyder, at medarbejderen selv skal bidrage med 1,67 dage pr. måneds hjemsendelse.

Hvem bestemmer, hvordan de fem selvbetalte dage i lønkompensationsperioden skal finansieres?

Det er medarbejderen som bestemmer, hvordan vedkommende vil finansiere de fem selvbetalte dage i perioden.

Medarbejderen
kan vælge, om de fem arbejdsdage skal afholdes som opsparet ferie, afspadsering eller anden opsparet frihed i ansættelsesforholdet.

Medarbejderen kan også - efter aftale med arbejdsgiveren - bruge opsparet frihed, vedkommende får ret til på et senere tidspunkt i ansættelsesforholdet.

Det kan f.eks. være kommende feriefridage eller omsorgsdage, som medarbejderen får ret på et senere tidspunkt i ansættelsesforholdet. MEN det skal aftales, det er ikke en ret. Det betyder bl.a., at medarbejdere som ikke har opsparet ferie, afspadsering eller anden frihed kan vælge at holde op til fem feriedage, før 1. maj 2020, som ellers var tiltænkt afholdt i det forkortede ferieår fra 1. maj 2020 til den 31. august 2020 (nyt ferieår). Det er op til den enkelte lønmodtager at gøre brug af retten.

Hvordan placeres de fem selvbetalte dage (ferie-/fridage/afspadsering/tjenestefri uden løn) i lønkompensationsperioden? 

Arbejdsgiveren og medarbejderen skal aftale placeringen af dagene.

Hvis de ikke kan blive enige, placerer arbejdsgiveren dagene.

Men de skal placeres forholdsmæssigt i perioden. Det betyder fx, at hvis medarbejderen er hjemsendt i 3 måneder, skal de fem dage placeres jævnt over perioden. 

Det kan fx ske ved, at 2 af dagene placeres i den første måned, 2 dage placeres i den anden måned, og 1 dag placeres i den sidste måned af hjemsendelsesperioden.

Arbejdsgiveren har en forpligtelse til at imødekomme lønmodtagerens ønske i videst muligt omfang.

Find blanket til aftale med medarbejderen om brug af ferie, feriefridage, afspadsering eller tjenestefri uden løn her.
 

Hvilken betydning har det, hvis medarbejderen på det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren indtræder i ordningen, har afholdt ferie, der er varslet af arbejdsgiveren med forkortet varsel? 

Feriedage eller andre fridage som er afholdt med forkortet varsel, og afviklet i perioden fra 9. marts til og med den 8. juni tæller med i de fem dage, der skal holdes ferie / frihed i perioden, såfremt der etableres hjemsendelse i henhold til ordningen.

Når du ansøger, skal du angive følgende i ansøgningen:

  • Andel af medarbejdere, der skal hjemsendes (mindst 30 % eller min. 50 medarbejdere).
  • CPR-nummer, løn og beskæftigelsesgrad (er medarbejder fuldtids- eller deltidsansat) per medar-bejder.
  • Periode, der ønskes kompensation for, samt begrundelse herfor, fx arbejdsmangel.
  • Tro- og love erklæring fra ledelsen på, at oplysningerne er korrekte.